Que ce soit en raison de différences de personnalité, de style de vie, d’opinions ou d’autres facteurs, il arrive que les employés ne s’entendent pas. Et lorsqu’il y a des discordes sur le lieu de
Que ce soit en raison de différences de personnalité, de style de vie, d’opinions ou d’autres facteurs, il arrive que les employés ne s’entendent pas. Et lorsqu’il y a des discordes sur le lieu de travail, elles affectent tout le monde. La tension qui en résulte rend non seulement l’environnement de travail inconfortable, mais elle peut aussi avoir un impact négatif sur la productivité de votre entreprise. Voici quelques conseils pour vous aider à transformer avec tact un conflit en un consensus entre des employés en conflit.
Soyez clair sur vos attentes en matière de conduite d’équipe
En tant que manager, vous êtes un modèle important. Vous devrez expliquer clairement les comportements qui ne sont pas tolérés et démontrer les comportements positifs que les employés doivent adopter. Maintenez toujours le professionnalisme. Donnez l’exemple en vivant visiblement les valeurs de l’organisation autour de la dignité, du respect et en suivant les politiques et procédures de l’organisation. Respectez les points de vue, les antécédents et les styles de travail des individus, mais soyez confiant pour dénoncer les comportements inacceptables. Traitez tous les employés avec le même degré d’importance et évitez le favoritisme. Découragez toujours les employés de parler de leurs collègues dans leur dos.
Identifiez le problème sous-jacent entre les employés
Pour les conflits de travail de base, vous pouvez demander aux employés concernés d’essayer de le résoudre eux-mêmes ou de faciliter une réunion de résolution de conflit. Toutefois, si le conflit implique un harcèlement sexuel, une discrimination ou une autre inconduite, il nécessite une réponse plus sérieuse. Avant d’essayer de résoudre un conflit, rencontrez chaque personne séparément et en privé. Posez-leur des questions ouvertes sur ce qui se passe. Si vous apprenez que la situation pourrait donner lieu à une mauvaise conduite, lancez une enquête officielle.
Focus sur le comportement
Pendant la résolution d’un conflit, ne concentrez jamais vos paroles sur la personne. Si vous intervenez en tant que médiateur sur un problème de comportement sur le lieu de travail, par exemple, vous devez vous concentrer sur le comportement et non sur la personne responsable de ce comportement. Une personne peut choisir de se comporter comme elle le souhaite, même si cela ne reflète pas ses croyances ou attitudes personnelles. N’entamez pas une discussion qui remettrait en question les valeurs ou les croyances de l’employé. Vous pourriez dire, par exemple, « Le comportement dans la réunion d’aujourd’hui était inacceptable », au lieu de « Votre comportement dans la réunion d’aujourd’hui était inacceptable ».
Soyez prêt à faciliter les situations de conflit
Assurez-vous d’engager des conversations stimulantes dès que vous commencez à observer les premiers signes de conflit. Cela montre que vous traitez le conflit avec sérieux. Intervenez rapidement en cas de conflit. Traitez les problèmes de front de manière sensible, équitable et constructive. Encouragez les gens à parler. Écoutez attentivement leurs préoccupations. Aidez les personnes concernées à identifier les racines de leur désaccord. Restez objectif. Évitez de prendre parti ou de porter des jugements hâtifs, et écoutez les opinions et les préoccupations de chacun. Essayez de déterminer ce que les personnes doivent faire pour résoudre les problèmes ou aller de l’avant, et tout changement ou compromis qu’elles sont prêtes à faire dans leur comportement ou leurs attitudes.