licenciement.

Entreprise : la procédure à respecter lors d’un licenciement

La grande majorité des cas de licenciement sont en faveur des salariés puisque les employeurs n’ont pas respecté les procédures équitables, et non parce qu’ils n’avaient pas de bonne raison de licencier l’employé. Tous les

La grande majorité des cas de licenciement sont en faveur des salariés puisque les employeurs n’ont pas respecté les procédures équitables, et non parce qu’ils n’avaient pas de bonne raison de licencier l’employé. Tous les employés, quelle que soit le motif de leur renvoi ont droit à des procédures équitables et à une justice naturelle – en d’autres termes, au fair-play élémentaire.

Donc, si vous avez soumis un employé à une procédure disciplinaire équitable et qu’il a reçu un dernier avertissement écrit, ou si un employé a commis une faute grave, et que vous envisagez maintenant de le licencier, vous devez suivre des procédures équitables.

Qu’est-ce qu’un licenciement ?

On parle de licenciement lorsque le contrat de travail entre un employeur et un employé est résilié par l’employeur. En d’autres termes, contre la volonté de l’employé. La loi sur les relations de travail confère à chaque employé le droit de ne pas être licencié de manière abusive. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas licencier un employé quand bon lui semble. L’employeur doit avoir une raison valable pour prendre la décision de licencier et doit suivre une procédure équitable.

Quand un employé peut-il être licencié ?

Mauvaise conduite de l’employé, par exemple, si l’employé se rend coupable de vol, d’absence non autorisée, de refus d’obéir aux instructions de l’employeur, etc ;

Incapacité de l’employé, par exemple, lorsqu’un employé ne satisfait pas aux normes de performance de l’employeur ou lorsqu’un employé ne peut pas effectuer le travail pour lequel il a été engagé en raison de sa mauvaise santé ; ou

Les exigences opérationnelles de l’employeur, par exemple, si l’employeur a connu une baisse des ventes et ne peut plus se permettre d’employer l’employé.

Les procédures à respecter

L’employeur doit écrire à l’employé pour l’inviter à une réunion disciplinaire formelle. Cette lettre doit résumer les raisons pour lesquelles la réunion est demandée et indiquer que l’issue de la réunion disciplinaire peut être le licenciement.

L’employé doit être informé qu’il a le droit d’être représenté à cette réunion. En général, un collègue de travail ou un représentant syndical est autorisé ; il n’existe pas de droit général à une représentation légale lors de ces réunions, bien que des décisions contradictoires aient été prises à ce sujet au fil des ans ; chaque cas est donc jugé sur le fond, en tenant compte de la gravité des circonstances, etc.

L’employé doit avoir la possibilité de répondre pleinement à toutes les allégations/plaintes et de voir ses réponses pleinement prises en compte avant toute décision de licenciement.

L’employé doit bénéficier d’une audition impartiale, sans que le résultat soit déterminé à l’avance.

Toute sanction imposée doit être une réponse proportionnée à l’acte répréhensible ou au problème présumé.

L’employé doit avoir le droit de faire appel de la décision de le licencier.

Si vous êtes un employeur, il est facile de gâcher un licenciement et de vous exposer à une plainte pour licenciement abusif. En suivant les 6 étapes ci-dessus, vous serez sûr d’éviter une plainte.

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