Le licenciement d’un membre du personnel n’est pas une partie agréable de la gestion d’une entreprise. Il peut être coûteux, long et stressant, ce qui fait que parfois certains employeurs l’évitent ou bâclent tout simplement
Le licenciement d’un membre du personnel n’est pas une partie agréable de la gestion d’une entreprise. Il peut être coûteux, long et stressant, ce qui fait que parfois certains employeurs l’évitent ou bâclent tout simplement la tâche.
Mais lorsqu’un employeur sanctionne ou licencie un employé, il est légalement tenu de suivre les procédures disciplinaires et de licenciement établies. Ces procédures sont inextricablement liées et doivent être clairement énoncées dans le contrat de travail de l’employé. Une procédure disciplinaire standard doit être suivie afin que l’employeur puisse procéder à un licenciement considéré comme équitable et conforme aux meilleures pratiques.
Les procédures de licenciement qu’il faut respecter
Avant de pouvoir envisager de licencier un employé, vous devez suivre une procédure de licenciement équitable. Voici les considérations fondamentales à suivre :
Conservez des traces écrites tout au long de la procédure, afin de pouvoir prouver que vous avez suivi une procédure équitable.
Ne fondez pas votre licenciement sur des motifs discriminatoires. Cela inclut l’âge de l’employé, le changement de sexe, le mariage ou le partenariat civil, la grossesse et la maternité, la race, la religion ou les croyances, le sexe, l’orientation sexuelle et le handicap.
Organisez votre réunion de révision disciplinaire dès que cela est raisonnablement possible.
Avant l’audience disciplinaire, veillez à informer l’employé – par écrit – de l’allégation qui pèse sur lui, des preuves à charge et des conséquences possibles. Informez-le également de la date, de l’heure et du lieu de la réunion afin qu’il ait le temps d’évaluer la situation.
Veillez à donner à l’employé le droit d’être accompagné pendant la réunion disciplinaire.
Lors de la réunion, laissez l’employé présenter son cas, répondre à toute allégation, poser des questions et présenter ses propres preuves.
Prenez les mesures appropriées à l’allégation à l’issue de la réunion disciplinaire – il peut s’agir d’un avertissement verbal, d’un dernier avertissement écrit ou d’un licenciement.
Permettez aux employés de faire appel de votre décision s’ils la jugent injuste – ils ont ce droit quelle que soit la décision ou l’affaire et assurez-vous qu’une personne plus haut placée que celle qui a pris la décision initiale traite l’appel rapidement et de manière impartiale.
Accord de résiliation – Si le résultat de toutes ces réunions est la résiliation du contrat de travail, confirmez la date du dernier jour d’emploi et indiquez s’il y aura une indemnité de préavis et/ou un congé à payer/réclamer.
Restitution des biens – Prenez des dispositions pour que les biens de l’entreprise soient restitués.
Confirmation par écrit – Expliquez que vous confirmerez votre décision et le résultat du licenciement par écrit.
Évitez les licenciements abusifs
Indépendamment de la nature exacte du problème, les employeurs doivent agir raisonnablement au cours de la procédure de licenciement et de la procédure disciplinaire afin d’éviter que le licenciement ne soit contesté par un employé et jugé « injuste » par un tribunal du travail.
Le non-respect de procédures disciplinaires et de licenciement clair peut entraîner un licenciement abusif. Pour éviter ce risque, il est essentiel que les employeurs s’assurent que tous les employés connaissent les procédures en vigueur dans le cadre du contrat de travail et du processus d’initiation.
Même en cas de faute grave, une procédure claire doit être suivie afin de déterminer un licenciement équitable et l’employé doit toujours avoir la possibilité de s’exprimer. L’idée d’un licenciement instantané – « vous êtes viré, rangez votre bureau » – n’est pratiquement jamais appropriée ou recommandable.