Le handicap en entreprise recouvre une obligation d'emploi pour les employeurs d'au moins vingt salariés, mais aussi le recrutement, l'aménagement des postes et le maintien dans l'emploi des salariés concernés. Des organismes comme l'Agefiph et Cap emploi accompagnent ces démarches.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) s'impose à toute entreprise de 20 salariés et plus. Le taux légal est fixé à 6 % de l'effectif total. Les entreprises qui n'atteignent pas ce seuil doivent verser une contribution à l'Agefiph (secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public). En 2024, cette contribution est calculée selon un barème progressif en fonction de l'écart au taux légal et de la taille de l'entreprise. Plusieurs modalités permettent de satisfaire l'obligation sans embauche directe : recours à des ESAT ou EA, accueil de stagiaires handicapés, ou application d'un accord agréé.
L'obligation se déclare chaque année par la déclaration sociale nominative, qui recense les bénéficiaires employés. Sont notamment pris en compte les salariés titulaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la RQTH, attribuée par la maison départementale des personnes handicapées. Un salarié n'a pas l'obligation d'informer son employeur de sa situation : la démarche reste volontaire, et une politique handicap visible encourage les personnes concernées à la faire.
Aménagements de poste et maintien dans l'emploi
L'aménagement de poste handicap est financé en partie par l'Agefiph, sous conditions. Il peut concerner le matériel de travail, fauteuil ergonomique, logiciel de grossissement, synthèse vocale , l'organisation du temps de travail, horaires décalés, temps partiel thérapeutique, ou l'accessibilité des locaux. Le maintien dans l'emploi après survenance d'un handicap en cours de carrière est une obligation : l'employeur doit rechercher un reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. La visite médicale de reprise et l'avis du médecin du travail sont des étapes imposées par le Code du travail.
Le réseau Cap emploi conseille les employeurs et les personnes en situation de handicap, tant pour le recrutement que pour le maintien dans l'emploi. L'Agefiph propose des aides financières et des prestations, par exemple pour compenser le handicap sur un poste ou former un salarié à un nouveau métier. Les aménagements les plus efficaces sont souvent simples : adaptation des horaires, télétravail, changement de bureau, logiciel spécifique. Ils se décident avec le salarié et le médecin du travail, qui connaît les contraintes du poste.
Les absences répétées liées à une pathologie se gèrent avec tact ; l'article sur la gestion des arrêts maladie des salariés rappelle les règles à respecter pour le manager.
Le rôle du référent handicap
Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises de 250 salariés et plus ont l'obligation de désigner un référent handicap. Son rôle est d'orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap, mais aussi de sensibiliser les équipes et les managers. En lien avec le CSE et la médecine du travail, il coordonne les aménagements et suit les situations individuelles complexes. Les entreprises plus petites ont intérêt à désigner un référent volontaire : cela facilite les démarches Agefiph et améliore l'image employeur auprès des candidats concernés.
Recruter et sensibiliser
Pour recruter, les offres peuvent mentionner l'ouverture aux candidatures des personnes en situation de handicap et être diffusées par les réseaux spécialisés. L'accueil en stage, détaillé dans l'article sur le recrutement d'un stagiaire, ou les périodes de mise en situation en milieu professionnel permettent aussi de découvrir un poste dans de bonnes conditions. La sensibilisation des équipes, par des ateliers ou des interventions de professionnels, lève beaucoup d'idées reçues, en particulier sur les handicaps invisibles, qui sont les plus fréquents.