Le teletravail s'est durablement installe dans le paysage du travail français. Sa generalisation pendant la période covid a accéléré une évolution qui etait déjà en marche et transforme les attentes des salaries et les pratiques des entreprises. Aujourd'hui, son cadre juridique est stabilise et ses obligations pour l'employeur sont claires.
Le cadre legal du teletravail
Le teletravail est encadre par l'article L.1222-9 du Code du travail et les accords interprofessionnels. Il peut être mis en place par accord collectif (accord d'entreprise, accord de branche) ou par une charte élaborée après consultation du CSE. En l'absence d'accord ou de charte, il peut être organise par accord individuel entre l'employeur et le salarie.
L'employeur ne peut pas imposer le teletravail de manière permanente sans l'accord du salarie, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure). De même, le refus de teletravail par un poste eligible n'est pas en lui-même un motif de rupture du contrat.
Les obligations financières de l'employeur
L'employeur doit prendre en charge les frais engages par le salarie en teletravail : connexion internet, matériel informatique, chauffage et électricité supplémentaires. Ces frais peuvent être rembourses sur justificatifs ou via une allocation forfaitaire. L'URSSAF admet une allocation forfaitaire de 10 euros par mois pour un salarie en teletravail un jour par semaine, sans obligation de justificatif jusqu'a certains plafonds.
