Parler d'un salarie incompetent est souvent une raccourci qui masque une realite plus complexe. La notion d'incompetence est relative : un collaborateur peut etre excellent sur certaines taches et en difficulte sur d'autres, ou performant dans un contexte et perdu dans un autre. L'evaluation objective est le prealable de toute decision manageriale fondee.
Les indicateurs objectifs de difficulte de performance
L'evaluation de la competence repose sur des elements factuels et measurables : taux d'erreur sur les livrables, delais de realisation compares aux objectifs, qualite des rendus evalue par des pairs, resultats chifres par rapport aux objectifs fixes. Ces elements concrets remplacent avantageusement les impressions generales, sujettes aux biais de perception et difficiles a defendre en cas de contentieux.
Un journal de bord tenu par le manager documente les incidents, les echanges et les tentatives d'amelioration. Ce document constitue une trace chronologique indispensable si une procedure disciplinaire ou un licenciement pour insuffisance professionnelle est envisage.
Distinguer incompetence et autres causes de sous-performance
Avant de conclure a l'incompetence, le manager doit s'assurer que les conditions de performance etaient reunies : objectifs clairement communiques, ressources disponibles, formation adequate, environnement de travail correct. Un salarie qui sous-performe parce qu'il n'a pas ete forme aux outils ou parce que ses objectifs sont contradictoires n'est pas incompetent - il est victime d'un management defaillant. Cette distinction est determinante pour la decision a prendre.