Parler d'un salarie incompetent est souvent une raccourci qui masque une réalité plus complexe. La notion d'incompetence est relative : un collaborateur peut être excellent sur certaines tâches et en difficulté sur d'autres, ou performant dans un contexte et perdu dans un autre. L'évaluation objective est le prealable de toute décision manageriale fondée.
Les indicateurs objectifs de difficulté de performance
L'évaluation de la compétence repose sur des éléments factuels et measurables : taux d'erreur sur les livrables, délais de réalisation compares aux objectifs, qualité des rendus evalue par des pairs, résultats chifres par rapport aux objectifs fixes. Ces éléments concrets remplacent avantageusement les impressions générales, sujettes aux biais de perception et difficiles a defendre en cas de contentieux.
Un journal de bord tenu par le manager documente les incidents, les échanges et les tentatives d'amélioration. Ce document constitue une trace chronologique indispensable si une procédure disciplinaire ou un licenciement pour insuffisance professionnelle est envisage.
Distinguer incompetence et autres causes de sous-performance
Avant de conclure a l'incompetence, le manager doit s'assurer que les conditions de performance etaient reunies : objectifs clairement communiques, ressources disponibles, formation adequate, environnement de travail correct. Un salarie qui sous-performe parce qu'il n'a pas été forme aux outils ou parce que ses objectifs sont contradictoires n'est pas incompetent - il est victime d'un management defaillant. Cette distinction est determinante pour la décision a prendre.
