Les relations amoureuses au travail ne sont pas interdites par la loi française. L'employeur ne peut pas, en principe, s'immiscer dans la vie privée de ses salaries. Pourtant, quand une relation se noue entre deux collaborateurs - a fortiori quand l'un est le supérieur hierarchique de l'autre - des enjeux de gestion RH concrets se posent.
Les risques que l'entreprise doit anticiper
Le premier risque est celui du conflit d'intérêt : un manager en relation avec un membre de son équipé peut être accuse de favoritisme dans les attributions de primes, d'évaluations avantageuses ou de promotions injustifiées. Même si ce n'est pas le cas, la perception par les autres membres de l'équipé suffit a détériorer le climat. La crédibilité du manager est entamée et la cohesion d'équipé fragilisée.
Le second risque est celui du harcèlement sexuel en cas de rupture douloureuse ou de relation non consentie. L'employeur a une obligation de prévention et doit être en mesure de montrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour protéger ses salaries.
Que peut faire l'employeur ?
Sans interdire les relations, l'entreprise peut inclure dans son règlement intérieur ou sa charte éthique des dispositions sur la gestion des conflits d'intérêt. En cas de relation entre un manager et un membre de son équipé directe, une reorganisation des rattachements hierarchiques constitue souvent la solution la moins traumatisante pour les deux parties et pour l'équipé. La transparence de la politique appliquée rassure tous les collaborateurs sur l'équité de traitement.
