Pour remplacer un salarié absent, un CDD signé en direct coûte en général moins cher qu'une mission d'intérim, car l'entreprise ne paie pas la marge de l'agence d'emploi. L'intérim reprend l'avantage quand le besoin est urgent, court, ou que le service RH ne peut pas gérer recrutement, contrat et bulletins. Choisir entre CDD et intérim revient donc à chiffrer le temps interne autant que le salaire brut.
CDD ou intérim : ce qui change vraiment pour l'entreprise
La différence entre CDD et intérim tient d'abord à la relation juridique. En CDD, l'employeur est l'entreprise elle-même : elle recrute, signe le contrat de travail, établit la fiche de paie et verse l'indemnité de fin de contrat. En intérim, trois acteurs interviennent. L'entreprise de travail temporaire (ETT) embauche le salarié intérimaire par un contrat de mission, puis le met à disposition de l'entreprise utilisatrice par un contrat de mise à disposition. L'agence reste l'employeur : c'est elle qui rémunère, déclare et gère la fin de mission.
Cette architecture explique presque tous les écarts de coût et de charge administrative. Avec un CDD, l'entreprise porte le processus de recrutement, la rédaction du contrat, la déclaration préalable à l'embauche, la paie et le solde de tout compte. Avec un contrat de travail temporaire, elle reçoit une facture : le salaire brut de l'intérimaire multiplié par un coefficient négocié avec l'agence, qui couvre les charges sociales, les indemnités et la marge de l'ETT.
Les deux contrats obéissent pourtant aux mêmes grands principes du code du travail. Ni l'un ni l'autre ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les motifs de recours se recoupent largement : absence d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou d'usage. L'absence d'un collaborateur, en congé maladie, en congé maternité ou en formation, est le cas le plus classique pour un CDD comme pour l'intérim. Pour situer ce choix dans votre stratégie globale de recrutement en entreprise, le bon point de départ reste la durée prévisible de l'absence.
Table des matières
- CDD ou intérim : ce qui change vraiment pour l'entreprise
- Comparatif CDD et intérim : coûts directs et cachés
- Durée, renouvellement et période d'essai : les règles qui se ressemblent
- Les avantages de l'intérim, et ses limites
- Les avantages du CDD pour l'entreprise et le salarié
- Le point de vue de l'entrepreneur : coût global et charge de travail
- Choisir CDD ou intérim selon le type d'absence
- Les erreurs qui transforment une embauche temporaire en litige
- Durées, droits, embauche après intérim et indemnité de fin de contrat
Comparatif CDD et intérim : coûts directs et cachés
Comparer les coûts d'un CDD vs intérim impose de mettre côte à côte ce que l'entreprise débourse réellement, et pas seulement la rémunération affichée sur l'offre d'emploi. Le salarié en CDD et l'intérimaire ont droit à une rémunération égale à celle d'un salarié en CDI de qualification équivalente, aux fonctions identiques. La différence se joue donc sur ce qui s'ajoute à la base.
| Poste de coût | CDD signé en direct | Mission d'intérim |
|---|---|---|
| Salaire brut | Identique à un CDI équivalent | Identique, inclus dans la facture |
| Indemnité de fin de contrat ou de mission | 10 % de la rémunération brute totale (6 % possible par accord de branche avec accès à la formation) | 10 %, versée par l'agence et refacturée |
| Indemnité compensatrice de congés payés | 10 % si les congés ne sont pas pris | 10 %, refacturée |
| Marge de l'intermédiaire | Aucune | Incluse dans le coefficient |
| Temps interne (annonce, entretiens, contrat, paie) | Élevé, à la charge du service RH | Faible, porté par l'agence |
| Risque de requalification en CDI | Porté seul par l'employeur | Partagé, l'entreprise utilisatrice reste exposée |
Sur le seul coût horaire facturé, l'intérim est presque toujours plus cher : la facture de l'agence intègre la base du CDD, plus la marge. Le calcul s'inverse quand on chiffre les heures consacrées par le service RH ou le manager. Une embauche en CDD pour trois semaines peut mobiliser plusieurs jours de gestion : rédiger l'offre, trier les candidatures, mener les entretiens, préparer le contrat, l'intégrer au logiciel de bulletins puis établir les documents de sortie. Pour une mission courte, cette charge pèse plus lourd que la marge de l'agence.
Un exemple de raisonnement
Prenons une PME qui doit remplacer une assistante comptable en arrêt pendant deux mois, puis un cariste absent une semaine. Pour l'assistante, le profil est spécifique, la période est assez longue pour amortir un recrutement, et un candidat issu du vivier interne ou de France Travail peut être trouvé en une semaine : le CDD l'emporte. Pour le cariste, le besoin naît du jour au lendemain, l'agence a des profils disponibles avec les habilitations requises : l'intérim évite de bloquer l'activité. Chaque cas se tranche sur une grille identique : durée, urgence, rareté du profil, disponibilité interne.
Durée, renouvellement et période d'essai : les règles qui se ressemblent
La durée d'un CDD et d'une mission d'intérim obéit à des règles proches. Dans ce cas, la durée maximale est en principe de 18 mois, prolongations comprises, et le contrat peut être prolongé deux fois, sauf disposition différente d'un accord de branche étendu. Ce motif présente une particularité utile : le contrat peut être conclu sans terme précis, avec une durée minimale, et prendre fin au retour du salarié remplacé. L'entreprise n'a alors pas besoin de connaître la date de fin à l'avance.
Le délai de carence entre deux contrats successifs ne s'applique pas lorsqu'un autre collaborateur s'absente à son tour. C'est un point pratique : une entreprise qui enchaîne les absences dans une équipe peut conclure un nouveau contrat sans attendre, en CDD comme en intérim.
La période d'essai diffère en revanche. En CDD, elle se calcule à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus et d'un mois au-delà. En intérim, le contrat de mission fixe une période d'essai plus courte, de deux à cinq jours selon la durée de la mission, sauf accord collectif. Dans les deux cas, la convention collective peut prévoir d'autres durées.
Le contrat doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, avec le motif précis, le nom et la qualification de la personne remplacée. Un contrat absent ou incomplet expose à la requalification en CDI. Ces règles relèvent du droit du travail applicable aux employeurs, et leur respect conditionne la sécurité juridique de l'embauche.
Les avantages de l'intérim, et ses limites
Les avantages de l'intérim tiennent en trois mots : rapidité, souplesse, délégation. Une agence d'emploi dispose d'un fichier de candidats déjà évalués, ce qui permet souvent de proposer un profil en un ou deux jours. Elle prend en charge la gestion administrative : contrat, bulletin de salaire, déclarations sociales, sommes dues à l'issue de la mission, attestations destinées à France Travail. Si l'intérimaire ne convient pas, l'agence propose un autre profil, ce qui limite le risque d'erreur de casting.
- Réactivité face à une absence imprévue, sans processus de recrutement interne à lancer.
- Gestion des salaires et des formalités entièrement déléguée à l'agence.
- Possibilité de tester un profil avant une embauche en CDD ou en CDI.
- Flexibilité pour des missions de quelques jours, que le CDD gère mal.
L'inconvénient principal reste le coût facturé, plus élevé à salaire égal. L'entreprise utilisatrice garde aussi des obligations propres : elle est responsable des conditions d'exécution du travail, de la sécurité, de la durée du travail et de l'accueil de l'intérimaire. En cas de recours abusif, elle peut se voir condamnée à requalifier la relation en CDI avec elle-même. L'intérim ne transfère donc pas tout le risque.
Les avantages du CDD pour l'entreprise et le salarié
Le CDD donne à l'employeur un contrôle complet sur le choix du candidat et sur l'intégration. La personne recrutée appartient aux effectifs de l'entreprise : elle découvre ses outils, sa culture, ses clients, et peut devenir une recrue naturelle si un poste en CDI se libère. Sur une absence de plusieurs mois, cet investissement se rentabilise. Embaucher en CDD permet aussi d'éviter la marge d'agence, ce qui pèse dans le budget quand la durée s'allonge.
En contrepartie, le recours au CDD suppose un service RH ou un dirigeant disponible, et une maîtrise des règles. Un motif mal rédigé, un renouvellement oublié, une fin de contrat mal gérée, et la requalification en CDI devient possible, avec une indemnité d'au moins un mois de salaire. La rupture anticipée d'un CDD n'est par ailleurs possible que dans des cas limités : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, ou embauche du salarié en CDI ailleurs.
Pour le salarié, quel contrat est le mieux ? Les droits sont très proches : rémunération alignée sur celle des salariés permanents, indemnité de fin de contrat de 10 %, indemnité de congés payés, accès aux équipements collectifs. L'intérimaire profite d'un suivi par l'agence et d'un enchaînement de missions plus facile ; le salarié en CDD s'intègre davantage dans une équipe et peut plus aisément décrocher un CDI chez son employeur. L'indemnité de précarité n'est pas due si le salarié refuse un CDI proposé pour un emploi similaire, ou pour un contrat d'étudiant pendant ses vacances.
Le point de vue de l'entrepreneur : coût global et charge de travail
Pour un entrepreneur qui dirige une petite structure, la comparaison ne se limite pas à une ligne de devis. Elle correspond au coût global de l'opération : la recherche de candidats, la rédaction de l'annonce, la visite médicale d'information et de prévention, la tenue du dossier du personnel, la comptabilité et la procédure de sortie. Chaque tâche prend du temps de travail que l'on ne facture à personne. Il faut également intégrer le niveau d'autonomie attendu : un métier technique, qui demande une formation professionnelle préalable, se pourvoit plus difficilement qu'un emploi polyvalent.
La manière la plus fiable de trancher consiste à établir une grille simple avant chaque besoin. Elle utilise trois critères : la durée de l'absence, le délai d'attente acceptable et la disponibilité interne. Un employé formé à la gestion administrative pourra traiter un CDD sans difficulté ; sans cette ressource, l'agence devient le guide naturel. Certaines entreprises recourent aussi à l'alternance ou à des contrats de travail à durée déterminée successifs pour bâtir un vivier, ce qui sert ensuite la carrière des personnes recrutées. Cette démarche suppose une procédure écrite, connue du manager et du service comptable, pour éviter de travailler dans l'urgence à chaque arrêt.
Choisir CDD ou intérim selon le type d'absence
Comment choisir entre CDD et intérim ? Plutôt que de chercher une solution valable une fois pour toutes, il vaut mieux poser quelques questions à chaque absence. Le second tableau résume les cas courants rencontrés par les PME.
| Situation | Choix le plus adapté | Raison |
|---|---|---|
| Absence imprévue de quelques jours | Intérim | Délai de recrutement incompatible avec un CDD |
| Congé maternité prévu plusieurs mois à l'avance | CDD | Temps pour recruter, coût total plus bas sur la durée |
| Profil rare ou très qualifié | Intérim spécialisé ou cabinet de recrutement | Accès à un vivier que l'entreprise n'a pas |
| Arrêt maladie à durée inconnue | CDD à terme imprécis ou intérim | Fin au retour du salarié, sans date à fixer |
| Petite structure sans service RH | Intérim | Gestion administrative et paie déléguées |
Un dernier critère est souvent oublié : la suite. Si la mission peut déboucher sur un recrutement durable, par exemple parce qu'un départ en retraite se profile, le CDD prépare mieux la transition. Le salarié recruté entre dans les données de l'entreprise, accumule de l'expérience, et son passage en CDI se fait sans nouvelle période d'essai si l'emploi est identique. Cette logique rejoint la réflexion menée en gestion des carrières et planification des effectifs.
Les erreurs qui transforment une embauche temporaire en litige
Qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un intérim, les contentieux naissent presque toujours d'erreurs récurrentes. Les connaître permet de respecter le cadre sans faire appel à un expert juridique à chaque embauche.
- Un motif vague : « remplacement » sans le nom ni la qualification du salarié absent.
- Un contrat signé après la date de début de mission, ou jamais transmis.
- Un remplaçant affecté à un autre poste que celui du salarié absent.
- Un nouveau contrat enchaîné sur une fonction où le besoin est en réalité permanent.
- Le recours à un CDD ou à l'intérim face à une grève, pour pallier l'arrêt des grévistes, ce qui est interdit.
Le contrat doit aussi préciser la date de fin ou la durée minimale, le poste, la rémunération, la convention collective applicable et la caisse de retraite complémentaire. Pour l'intérim, le contrat de mise à disposition liste en plus les caractéristiques de l'emploi et les équipements de protection. Le site service public rappelle ces mentions, et l'inspection du travail peut les contrôler.
Durées, droits, embauche après intérim et indemnité de fin de contrat
Quelle est la durée d'un CDD et d'un intérim pour un remplacement ?
Dix-huit mois au plus en principe, renouvellements compris, avec deux renouvellements possibles. Pour remplacer un salarié absent, le contrat peut aussi être conclu sans terme précis et durer jusqu'au retour de la personne remplacée.
Quels sont les droits des salariés en CDD et intérim ?
Ils perçoivent la même rémunération qu'un salarié permanent de même qualification, une indemnité de fin de contrat ou de mission de 10 % et une indemnité compensatrice de congés payés. Ils accèdent aussi aux équipements collectifs de l'entreprise.
Peut-on passer d'un intérimaire à une embauche en CDD ?
Oui. L'entreprise utilisatrice peut proposer un nouveau contrat à l'intérimaire à l'issue de sa mission. Une clause interdisant l'embauche par l'utilisatrice est nulle. La durée des missions accomplies dans les trois mois précédents se déduit de la période d'essai.
L'indemnité de fin de contrat est-elle toujours due ?
Non. Elle n'est pas versée si le salarié est embauché en CDI à la suite, s'il refuse un CDI pour un emploi similaire, en cas de faute grave ou de rupture pendant la période d'essai.