Sans entretien professionnel obligatoire ni formation non obligatoire sur la période de référence, l'employeur d'au moins 50 salariés doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel (EPP), consacré à l'évolution professionnelle du salarié : première année après l'embauche, puis tous les quatre ans, état des lieux récapitulatif tous les huit ans (article L6315-1 du Code du travail).
Ce que recouvre l'entretien professionnel obligatoire
L'entretien professionnel obligatoire est un rendez-vous entre l'employeur et le salarié consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, et non à la performance. L'article L6315-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 31 décembre 2025, le rebaptise entretien de parcours professionnel. Le nom change, l'obligation reste : toute entreprise, quel que soit son effectif ou son secteur d'activité, doit l'organiser pour chaque salarié, en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.
Le contenu porte sur les compétences du salarié, ses qualifications, ses souhaits de mobilité interne ou externe, ses besoins de formation et l'activation de son compte personnel de formation. L'échange aborde aussi les dispositifs qui peuvent soutenir un projet personnel : bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience (VAE), conseil en évolution professionnelle, projet de transition professionnelle ou reconversion. Parmi ces leviers, la fiche dédiée au bilan de compétences et à son financement par le CPF détaille l'un de ces leviers.
Un compte rendu écrit est établi à l'issue de chaque entretien, et une copie du document est remise systématiquement au salarié. Ce document est la seule preuve dont dispose l'employeur en cas de contrôle ou de litige : un entretien tenu sans trace écrite est, en pratique, un entretien qui n'a pas eu lieu.
Entretien professionnel et entretien annuel : deux exercices distincts
La confusion entre les deux est la première cause d'entretiens professionnels manqués. L'entretien annuel d'évaluation n'est imposé par aucun texte général : il mesure les résultats de l'année écoulée et fixe des objectifs. L'entretien professionnel, lui, est une obligation légale qui regarde l'avenir du salarié dans l'emploi. Le Code du travail précise qu'il ne porte pas sur l'évaluation du travail.
Rien n'interdit de tenir les deux le même jour, à condition de les séparer clairement : deux temps d'échange, deux supports, deux comptes rendus. Une trame unique où la partie parcours professionnel tient en trois lignes à la fin d'un formulaire d'évaluation fragilise l'employeur, car un juge peut estimer que l'entretien de parcours professionnel n'a pas été réellement organisé. Pour la préparation de l'autre exercice, voir notre page sur la trame et les objectifs de l'entretien annuel.
Quelle est la périodicité de l'entretien professionnel ?
La périodicité a changé avec la réforme d'octobre 2025. Avant, la règle prévoyait un entretien tous les deux ans et un état des lieux récapitulatif tous les six ans : c'est l'origine du « délai de six ans » que beaucoup de services RH ont encore en tête. Aujourd'hui, l'EPP suit ce calendrier :
- un premier entretien au cours de la première année qui suit l'embauche ;
- un entretien tous les quatre ans tant que le salarié reste chez le même employeur ;
- un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les huit ans ;
- un entretien dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, organisée autour de 45 ans ;
- lors du premier entretien intervenant dans les deux années qui précèdent le soixantième anniversaire, un échange sur le maintien en emploi et les aménagements de fin de carrière, sujet qui rejoint la prévention de l'usure professionnelle.
Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir d'autres modalités d'organisation. Le passage du rythme de deux ans à celui de quatre ans ne dispense pas de vérifier, salarié par salarié, la date du dernier entretien réalisé : les modalités de transition se lisent sur la fiche du service public mise à jour.
| Point de comparaison | Régime antérieur (entretien professionnel) | Depuis la loi d'octobre 2025 (EPP) |
|---|---|---|
| Premier entretien | Dans les deux ans suivant l'embauche | Dans la première année après l'embauche |
| Rythme courant | Tous les deux ans | Tous les quatre ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les six ans | Tous les huit ans |
| Moments propres à l'âge | Aucun | Après la visite de mi-carrière et avant 60 ans |
| Sanction (50 salariés et plus) | Abondement correctif du CPF | Abondement correctif du CPF, apprécié sur huit ans |
Le retour après un congé ou une longue absence
L'entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une absence listée par l'article L6315-1, s'il n'a pas bénéficié d'un entretien au cours des douze mois précédents :
- congé de maternité ou congé d'adoption, et congé supplémentaire de naissance ;
- congé parental d'éducation ;
- congé de proche aidant ;
- congé sabbatique ;
- période de mobilité volontaire sécurisée ;
- période d'activité à temps partiel ;
- arrêt pour longue maladie ;
- fin d'un mandat syndical.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut se tenir à une date antérieure à la reprise de poste, ce qui permet de préparer un aménagement ou une action de formation dès le retour. Les retours de congé parental et de congé maternité sont ceux que les petites structures oublient le plus souvent, faute de procédure écrite : une simple alerte dans le logiciel de paie, déclenchée à la date de reprise prévue, règle la question.
L'état des lieux récapitulatif : ce que l'employeur doit pouvoir prouver
Tous les huit ans, l'entretien professionnel prend la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a, sur la période :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification, par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le document doit donc s'appuyer sur des données concrètes : dates des entretiens, intitulés des formations suivies, attestations, évolution de la rémunération ou du poste. Une entreprise qui reconstitue ces éléments au moment du bilan découvre souvent des trous dans la chaîne. La bonne pratique consiste à tenir, pour chaque salarié, un dossier de suivi alimenté à chaque entretien et à chaque action de formation, plutôt que d'attendre l'échéance des huit ans.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?
La sanction dépend de l'effectif. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, durant les huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction (formations dites obligatoires), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions de l'article L6323-13 du Code du travail. Le service public indique un montant de 3 000 € versé sur le CPF du salarié.
Les deux conditions sont cumulatives : un employeur qui a tenu tous les entretiens mais n'a proposé aucune formation non obligatoire reste exposé, de même que celui qui a financé des formations sans organiser les entretiens. Une formation à la sécurité imposée par la réglementation ne compte pas.
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, il n'existe pas d'abondement correctif automatique. Le salarié peut en revanche saisir le conseil de prud'hommes et obtenir des dommages et intérêts s'il démontre un préjudice, par exemple une perte de chance d'évolution ou de reconversion. Notre rubrique droit du travail et obligations de l'employeur rassemble les autres obligations du même ordre.
Exemple chiffré : une PME de 80 salariés
Prenons une entreprise fictive de 80 salariés qui découvre, lors de la préparation des états des lieux, que 10 salariés n'ont eu ni entretien de parcours professionnel ni formation non obligatoire sur la période de huit ans. L'abondement correctif représente 10 × 3 000 €, soit 30 000 € à verser, sans compter le temps de régularisation. Pour 5 de ces salariés, une seule formation non obligatoire, même courte, et des entretiens tenus à date auraient suffi à éviter la sanction.
L'exemple montre où se situe le vrai risque : non pas dans l'oubli ponctuel d'un entretien, mais dans l'absence de suivi qui laisse les échéances passer sans alerte. Le budget correspondant aurait financé plusieurs actions de formation utiles aux salariés comme à l'entreprise.
Organiser les EPP dans l'entreprise : un outil de gestion des ressources humaines
Désormais, l'EPP gagne à être traité comme une démarche de gestion des ressources humaines plutôt que comme un formulaire à remplir. Le premier geste consiste à inscrire, pour chaque collaborateur, la date de son dernier EPP, celle du prochain et celle de son état des lieux, en tenant compte de l'ancienneté et des événements qui déclenchent un entretien (retour de congé, visite de mi-carrière, approche des 60 ans). Un tableur suffit dans une petite structure ; au-delà, le logiciel de gestion RH ou le SIRH doit porter cette information et envoyer une alerte au manager.
Le deuxième geste vise la conformité de chaque EPP : un guide d'entretien encadré par la direction des ressources humaines, une trame identique pour tous, un compte rendu signé et archivé. Ce cadre collectif évite qu'un EPP soit sanctionné faute de preuve, et il assure le respect des droits de chaque salarié sans regard sur son poste ou son secteur. Une attention particulière va aux salariés à temps partiel et aux personnels éloignés du siège, plus souvent oubliés.
Le troisième geste est d'accompagner les managers. Un EPP utile se prépare : le manager doit savoir aborder les questions d'évolution, de santé au travail et de mobilité, connaître l'offre de formation et l'accompagnement possible (conseil en évolution professionnelle, bilan, VAE), et ne pas promettre ce que l'entreprise ne peut pas tenir. Une nouvelle trame d'EPP, rédigée après la réforme d'octobre 2025, est aussi l'occasion d'y intégrer la prévention de l'usure professionnelle et l'adaptation des postes.
Bien conduit, l'EPP devient également utile pour recruter et fidéliser : il fait remonter les souhaits de mobilité interne avant qu'un salarié ne parte, renseigne sur les compétences disponibles en externe comme en interne, et aide l'entreprise à recruter là où le besoin est réel. Les branches et le service public publient des modèles de trame ; l'essentiel reste que chaque EPP débouche sur une décision écrite, même modeste, liée à l'évolution professionnelle du salarié. Pour relier l'EPP à une politique plus large, la gestion des carrières et la mobilité interne donnent le cadre d'ensemble.
Comment préparer un entretien professionnel ?
Côté employeur, la préparation tient en quatre gestes : convoquer le salarié suffisamment tôt, en lui transmettant la trame ; rassembler l'historique (dernier compte rendu, formations suivies, évolution du poste) ; vérifier le solde de son CPF avec lui ; prévoir les questions sur ses souhaits de mobilité et de qualification. Le manager qui conduit l'entretien gagne à être formé : un échange mal mené sur la carrière produit l'effet inverse de celui recherché.
Côté salarié, il s'agit de faire le point sur les compétences acquises, les missions confiées, les besoins de formation et les perspectives souhaitées. Le salarié peut arriver avec un projet de formation déjà identifié, voire une demande de bilan de compétences. L'entretien est aussi l'occasion d'évoquer une situation particulière : temps partiel, retour de congé, souhait de transition professionnelle.
Les obligations de formation qui pèsent sur l'entreprise en dehors de l'entretien sont présentées dans notre article sur la formation des salariés et les obligations de l'entreprise.
Entretien professionnel obligatoire : réponses aux questions des employeurs
Qui est concerné par l'entretien professionnel ?
Tous les salariés de toutes les entreprises, quels que soient l'effectif, le type de contrat ou la durée du travail. Les intérimaires, salariés de sous-traitants ou personnels mis à disposition relèvent de leur propre employeur.
L'entretien professionnel peut-il se faire à distance ?
Le texte n'impose pas de lieu : l'entretien peut se tenir dans les locaux ou par visioconférence, à condition que l'échange soit réel et qu'un compte rendu écrit soit remis au salarié.
Le salarié peut-il refuser l'entretien ?
L'obligation pèse sur l'employeur, qui doit proposer l'entretien et pouvoir prouver cette proposition. En cas de refus du salarié, conserver une trace écrite de la convocation et du refus protège l'entreprise.
Que vérifie l'état des lieux tous les huit ans ?
Il vérifie que les entretiens ont eu lieu et apprécie si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.