Contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation : pour un employeur qui recrute un jeune alternant de moins de 26 ans, l'apprentissage coûte presque toujours moins cher. La rémunération minimale en pourcentage du SMIC est plus basse, la formation en CFA est financée par l'OPCO et l'aide de l'État cible l'apprenti. Le contrat retenu dépend ensuite de l'âge, du diplôme ou du titre visé, de la durée en mois, du niveau de qualification et de la convention collective de la branche.
Apprenti à 27-78 % du SMIC, contrat pro à 55-80 %
- Contrat d'apprentissage : formation initiale en CFA, salaire de l'apprenti entre 27 et 78 % du SMIC avant 26 ans, le moins coûteux pour l'entreprise.
- Contrat de professionnalisation : formation continue et insertion professionnelle, en CDD ou en CDI, salaire entre 55 et 80 % du SMIC avant 26 ans, puis au moins le SMIC.
- Demandeur d'emploi adulte de plus de 29 ans ou certification de branche : seul le contrat pro est ouvert, hors travailleur en situation de handicap.
Quelle est la différence entre apprentissage et professionnalisation ?
Les deux contrats relèvent de l'alternance : le salarié partage son temps entre l'entreprise et un organisme de formation. L'écart entre eux renvoie à leur logique. Le contrat d'apprentissage appartient à la formation initiale : il vise l'obtention d'un diplôme d'État ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP, du CAP au diplôme d'ingénieur. Le contrat de professionnalisation relève de la formation professionnelle continue : il vise une qualification professionnelle reconnue, qui peut être un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification reconnue par la convention collective de la branche professionnelle.
Cette différence d'objectif produit tout le reste. Le contrat d'apprentissage, encadré par le Code du travail (articles L6221-1 et suivants), s'adresse d'abord aux jeunes qui préparent leur premier diplôme, avec un centre de formation d'apprentis (CFA) comme organisme de rattachement. Le contrat de professionnalisation, plus souple, sert l'insertion professionnelle ou la réinsertion d'un public plus large : jeunes qui veulent compléter leur formation initiale, demandeurs d'emploi adultes, bénéficiaires de minima sociaux. Pour l'employeur, la question n'est donc pas seulement « lequel coûte le moins », mais aussi « lequel correspond au profil du candidat et au poste à pourvoir ». Pour situer ces dispositifs dans l'ensemble des outils de formation professionnelle en entreprise, il faut garder en tête qu'ils ne financent pas les mêmes parcours.
Dans la pratique, l'alternant a le même statut de salarié dans les deux cas : il signe un contrat de travail, bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, convention collective, protection sociale) et doit être accompagné en entreprise. Le maître d'apprentissage dans le premier cas, le tuteur dans le second, porte la transmission des compétences au quotidien.
Qui peut signer chaque contrat : conditions d'âge et de public
Les conditions d'éligibilité sont le premier filtre, avant même la question du coût. Elles ne concernent pas les mêmes personnes.
Le contrat d'apprentissage
Il est ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, c'est-à-dire jusqu'à la veille de leurs 30 ans. Un jeune de 15 ans peut le signer s'il a terminé le premier cycle de l'enseignement secondaire (la classe de troisième). La limite d'âge ne s'applique pas à plusieurs publics spécifiques : travailleur en situation de handicap reconnu (RQTH), sportif de haut niveau, personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise conditionné par l'obtention du diplôme visé, ou apprenti qui enchaîne un diplôme de niveau supérieur.
Le contrat de professionnalisation
Il concerne trois publics : les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale, les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits à France Travail, et les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou d'un contrat unique d'insertion. Il n'y a pas de limite d'âge haute : un adulte en reconversion de 45 ans peut signer un contrat pro, alors qu'il ne pourrait pas signer un contrat d'apprentissage sauf exception.
Conséquence directe pour le recrutement : au-delà de 29 ans, hors cas particuliers, le choix est tranché. Entre 16 et 25 ans, les deux contrats sont possibles et c'est le coût, le diplôme préparé et la durée qui départagent. Entre 26 et 29 ans, les deux restent ouverts si le candidat est demandeur d'emploi, et l'écart de coût se réduit fortement.
Quel est le salaire minimum en contrat d'apprentissage ?
La rémunération de l'apprenti est fixée en pourcentage du SMIC selon deux critères : son âge et l'année d'exécution du contrat. La convention collective ou un accord de branche peut prévoir un salaire minimum conventionnel plus favorable, qui s'impose alors à l'employeur. À partir de 26 ans, l'apprenti perçoit au moins le SMIC ou, s'il est plus élevé, 100 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé.
| Âge de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| 16 à 17 ans | 27 % du SMIC | 39 % du SMIC | 55 % du SMIC |
| 18 à 20 ans | 43 % du SMIC | 51 % du SMIC | 67 % du SMIC |
| 21 à 25 ans | 53 % du SMIC | 61 % du SMIC | 78 % du SMIC |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s'il est plus élevé | ||
Source : barème du Code du travail (article D6222-26), repris par le site service public. Ces pourcentages s'appliquent au montant brut du SMIC en vigueur. Quand le jeune change de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage augmente dès le premier jour du mois qui suit son anniversaire. Un apprenti qui signe un nouveau contrat avec le même employeur conserve au minimum le niveau atteint à la fin du précédent.
Combien est payé un salarié en contrat pro ?
Le barème du contrat de professionnalisation est plus élevé pour les jeunes, et il ne dépend pas de l'année du contrat mais de l'âge et du niveau de diplôme déjà obtenu. Un jeune de moins de 21 ans perçoit au moins 55 % du SMIC, porté à 65 % s'il est titulaire d'un bac professionnel ou d'un titre ou diplôme professionnel de même niveau. De 21 à 25 ans révolus, le minimum passe à 70 % du SMIC, ou 80 % pour un titulaire d'un diplôme de niveau bac pro ou supérieur. À partir de 26 ans, le salarié perçoit au moins le SMIC et au moins 85 % du salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective de branche.
La comparaison est donc nette pour un jeune de 20 ans en première année : 43 % du SMIC en apprentissage contre 55 % au minimum en contrat pro. Pour un jeune de 22 ans titulaire d'un bac professionnel, l'écart est encore plus marqué : 53 % contre 80 %. Sur un contrat de deux ans, la différence de masse salariale entre les deux contrats pèse bien plus lourd que toute autre ligne de coût.
Comparatif des deux contrats d'alternance
Le second tableau reprend les points qui pèsent sur la décision de l'employeur, au-delà du seul salaire.
| Critère | Contrat d'apprentissage | Contrat de professionnalisation |
|---|---|---|
| Logique | Formation initiale | Formation continue et insertion |
| Public | 16 à 29 ans révolus, sans limite pour certains publics | 16 à 25 ans, demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, minima sociaux |
| Qualification visée | Diplôme ou titre inscrit au RNCP | RNCP, CQP ou qualification reconnue par la branche |
| Durée | 6 mois à 3 ans (4 ans pour un travailleur handicapé) | 6 à 12 mois, jusqu'à 36 mois pour certains publics |
| Part de formation | Au moins 25 % de la durée totale | 15 à 25 % de la durée, 150 heures au minimum |
| Forme du contrat | CDD ou CDI | CDD ou CDI |
| Coût salarial pour un jeune | Le plus bas | Plus élevé |
| Aide de l'État à l'embauche | Aide unique ou exceptionnelle selon l'année | Selon les dispositifs en vigueur et le public |
Ce qui fait vraiment le coût pour l'entreprise
Le coût d'un alternant se lit sur quatre lignes : le salaire brut, les cotisations patronales, le reste à charge de la formation et les aides. Le salaire est la ligne la plus lourde, et c'est là que l'apprentissage prend l'avantage pour un jeune de moins de 26 ans.
Cotisations et charges sociales
Les deux contrats bénéficient de la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires, ce qui ramène les charges à un niveau faible pour une rémunération proche du SMIC. Côté salarié, l'apprenti a longtemps été exonéré de cotisations salariales jusqu'à 79 % du SMIC ; depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, cette exonération est limitée à 50 % du SMIC pour les contrats conclus à partir du 1er mars 2025, et la CSG et la CRDS s'appliquent au-delà. Cette évolution touche le net de l'apprenti plus que le coût de l'employeur, mais elle compte dans l'attractivité de l'offre.
Le financement de la formation par l'OPCO
En apprentissage, l'opérateur de compétences (OPCO) de la branche finance la formation en CFA selon un niveau de prise en charge (NPEC) fixé pour chaque diplôme. Quand le coût réel du CFA dépasse ce niveau, un reste à charge peut revenir à l'entreprise. Depuis le 1er juillet 2025, une participation forfaitaire obligatoire de l'employeur s'applique en outre aux formations de niveau bac+3 et plus préparées en apprentissage. En contrat de professionnalisation, l'OPCO prend en charge les actions de formation sur la base d'un forfait horaire défini par la branche : si l'organisme de formation facture davantage, la différence est à la charge de l'entreprise. Dans les deux cas, le reste à charge se vérifie avant la signature, sur le devis de l'organisme et auprès de l'OPCO.
Les aides à l'embauche
L'apprentissage bénéficie d'une aide de l'État versée mensuellement à l'employeur pour la première année du contrat. Son montant et ses conditions ont été revus à la baisse en 2025, avec un niveau différent selon que l'entreprise compte moins ou plus de 250 salariés, et ils peuvent encore changer d'une année à l'autre : le montant applicable se vérifie sur le portail de l'alternance du ministère du Travail au jour de la signature. Pour le contrat pro, des aides de France Travail peuvent exister pour l'embauche d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus, et d'autres aides visent les personnes en situation de handicap (Agefiph). Aucune aide ne doit guider le choix seule : elle est ponctuelle, alors que l'écart de salaire court sur toute la durée du contrat.
Les exonérations évoluent chaque année au gré des lois de financement : l'exonération de cotisations, l'aide et le reste à charge sont à relire dans l'actualité juridique au moment de la signature. Une étude de coût sérieuse additionne ces lignes sur toute la durée du contrat, avec la rémunération brute mois par mois, plutôt que de raisonner sur la seule première année. Dans cette logique, la rémunération minimale et l'exonération pèsent plus que l'aide ponctuelle.
Un avantage commun mérite d'être rappelé : l'apprenti comme le salarié en contrat pro à durée déterminée ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise (sauf pour la tarification des accidents du travail). Et à l'issue d'un contrat en alternance conclu en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n'est due.
Durée, rythme et formation théorique
La durée conditionne à la fois le coût total et l'organisation du service qui accueille l'alternant. Le contrat d'apprentissage dure en principe la durée du cycle de formation, de 6 mois à 3 ans, et jusqu'à 4 ans pour un travailleur handicapé. La formation théorique en CFA représente au moins 25 % de ce temps. Le rythme varie selon le diplôme : une semaine sur deux, deux jours par semaine, ou des périodes de plusieurs semaines.
Le contrat de professionnalisation est plus court : 6 à 12 mois en règle générale, la durée pouvant atteindre 24 mois par accord de branche, et 36 mois pour les jeunes sans qualification, les bénéficiaires de minima sociaux ou les demandeurs d'emploi de longue durée. Les actions de formation occupent entre 15 et 25 % de la durée, avec un minimum de 150 heures. Cette souplesse convient aux entreprises qui veulent former rapidement sur un métier précis, avec un cadre pédagogique adapté à leurs besoins.
Pour l'entreprise, un contrat court limite l'engagement financier, mais il laisse moins de temps pour la montée en compétences. Un contrat long en apprentissage coûte davantage en cumul, puisque le pourcentage du SMIC progresse chaque année, mais il permet de former un profil complet et de préparer une embauche en CDI à l'issue. Les entreprises qui pratiquent l'alternance comme vivier de recrutement de futurs salariés privilégient souvent cette seconde logique.
La nature de la formation diffère aussi. En apprentissage, le parcours académique suit le référentiel du diplôme : cours théoriques en CFA, contrôle continu, examen final ou certification. En contrat pro, la formation vise l'acquisition rapide de compétences de terrain, dans un cadre plus technique et souvent personnalisé par l'organisme de formation. Le premier sert une montée en compétences progressive sur un cursus académique complet ; le second une montée en compétences ciblée sur un poste. Chaque centre de formation affiche ses rythmes, son adresse et ses dates de rentrée : le calendrier académique d'un CFA conditionne la date de début du contrat, alors qu'un contrat pro peut démarrer à tout moment de l'année. Cette souplesse de recrutement compte pour une entreprise qui veut pourvoir un poste sans attendre septembre.
Comment choisir entre contrat d'apprentissage et contrat pro ?
La décision se prend en croisant quatre questions, dans cet ordre.
- Quel est l'âge du candidat ? Au-delà de 29 ans révolus, hors publics spécifiques, seul le contrat pro est ouvert. Entre 16 et 25 ans, l'apprentissage est le moins coûteux.
- Quelle qualification est visée ? Un diplôme académique ou un titre RNCP se prépare dans les deux cas ; un CQP ou une qualification reconnue par la branche seulement en contrat de professionnalisation.
- Quelle durée l'entreprise peut-elle engager ? Un besoin de quelques mois sur une compétence ciblée plaide pour le contrat pro ; un projet de formation sur deux ou trois ans pour l'apprentissage.
- Quel reste à charge de formation ? Comparer le coût du CFA et le niveau de prise en charge de l'OPCO d'un côté, le forfait horaire de la branche et le devis de l'organisme de l'autre.
Un exemple permet de fixer les idées. Pour un jeune de 19 ans qui prépare un BTS en deux ans, l'apprentissage coûte en salaire 43 % puis 51 % du SMIC, contre au moins 55 % sur toute la période en contrat pro, avec en plus l'aide de l'État la première année. L'apprentissage l'emporte nettement. Pour une demandeuse d'emploi de 35 ans qui vise un titre professionnel en un an, la question ne se pose pas : seul le contrat de professionnalisation est possible, et le coût se compare alors à celui d'un recrutement classique au SMIC.
Le cas le plus discuté est celui du jeune de 26 à 29 ans. En apprentissage, il perçoit au moins 100 % du SMIC ou du minimum conventionnel ; en contrat pro, au moins le SMIC et 85 % du minimum conventionnel. L'écart de coût est faible, et ce sont l'aide disponible, la qualification visée et la durée qui font la différence.
Les obligations de l'employeur dans les deux cas
Choisir le contrat le moins cher ne dispense pas des obligations qui l'accompagnent. En apprentissage, l'employeur désigne un maître d'apprentissage qui justifie d'une expérience professionnelle et d'une qualification en rapport avec le diplôme préparé ; il suit le parcours avec le CFA et garantit que les missions confiées correspondent au référentiel. En contrat pro, un tuteur joue le même rôle d'accompagnement auprès du salarié et de l'organisme de formation.
Dans les deux cas, le contrat est enregistré par l'OPCO (dépôt dématérialisé), le temps de formation est du temps de travail rémunéré, et le jeune de moins de 18 ans bénéficie des règles protectrices sur la durée du travail et le travail de nuit. La période d'essai diffère : en apprentissage, le contrat peut être rompu librement pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise ; en contrat pro, la période d'essai suit les règles de droit commun du CDD ou du CDI. Les règles de rupture et les recours relèvent du droit du travail applicable à l'employeur, et se vérifient sur le site service public avant toute décision.
Enfin, l'alternance reste une activité d'accompagnement qui demande du temps : un maître d'apprentissage ou un tuteur mal disponible est la première cause de rupture anticipée. Ce coût de gestion, invisible sur la fiche de paie, pèse autant que la rémunération dans la réussite du contrat. L'expérience montre qu'une montée en charge organisée, avec des missions adaptées et un point régulier avec l'école, réduit fortement ce risque. Pour toute information sur le dossier, l'adresse de dépôt et le formulaire, l'OPCO de la branche et le portail de l'alternance restent les interlocuteurs de référence.
Questions fréquentes sur l'apprentissage ou la professionnalisation
Quels sont les types de contrats d'alternance ?
Il en existe deux : le contrat d'apprentissage, qui relève de la formation initiale et prépare un diplôme ou un titre RNCP, et le contrat de professionnalisation, qui relève de la formation continue et vise une qualification professionnelle reconnue, y compris un CQP de branche.
Quels diplômes peut-on obtenir avec ces contrats ?
L'apprentissage prépare un diplôme d'État ou un titre inscrit au RNCP, du CAP au master et au diplôme d'ingénieur. Le contrat pro permet d'obtenir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue par la convention collective.
Un apprenti peut-il être embauché en CDI ?
Oui, les deux contrats peuvent être conclus en CDI, avec une période d'apprentissage ou une action de professionnalisation en début de contrat. À l'issue d'un CDD, l'employeur peut aussi proposer un CDI, sans nouvelle période d'essai si le poste correspond à la formation suivie.
Quel contrat coûte le moins cher pour un jeune de moins de 26 ans ?
Le contrat d'apprentissage, dans la quasi-totalité des cas : son barème en pourcentage du SMIC est plus bas, surtout la première année, et il ouvre droit à l'aide de l'État à l'embauche des apprentis.