Un salarie en situation d'insuffisance professionnelle ne peut pas être licencie sans que l'employeur ait au prealable cherche des solutions alternatives. Le droit du travail français exige que la décision de rompre le contrat soit précédée d'une démarche d'accompagnement documentée. Ignorer cette exigence expose l'entreprise a une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Former avant de sanctionner
La formation professionnelle constitue le premier levier a mobiliser. Si les lacunes du salarie resultent d'une évolution des techniques, d'un changement d'organisation ou d'une prise de poste inadaptée, l'employeur a l'obligation d'adapter les compétences avant d'envisager une mesure disciplinaire. Un plan de formation individualise, assort d'objectifs mesurables et d'un calendrier précis, demontre la bonne foi de l'employeur et constitue un élément de preuve en cas de contentieux ulterieur.
Le tutorat interne ou l'accompagnement par un pair experimente peut compléter le dispositif. Ces mesures sont moins couteuses qu'un recrutement de remplacement et presentent l'avantage de capitaliser sur la connaissance de l'environnement de travail que le salarie possede déjà.
Quand le licenciement devient envisageable
Si malgre les actions d'accompagnement les résultats ne s'ameliorent pas, le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être envisage. Ce motif n'est pas disciplinaire : il ne sanctionne pas une faute mais constate une incapacite durable a atteindre les objectifs du poste. La procédure reste identique - convocation, entretien prealable, notification - et les motifs doivent être précis, objectifs et etayes par des éléments concrets. Les objectifs fixes doivent avoir été realistes et communiques clairement au salarie.
