La faute grave du salarié est une faute d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle permet un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement, mais seulement si l'employeur respecte des délais et une procédure stricts.
La faute grave est l'une des qualifications les plus lourdes de conséquences en droit du travail. Elle permet à l'employeur de licencier le salarié sans préavis et sans indemnité de licenciement. Sa qualification est strictement encadrée par la jurisprudence, et les tribunaux examinent avec attention si les faits reprochés justifient réellement cette qualification.
Les critères de la faute grave
La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Ce critère de l'impossibilité de maintien est clé : il explique pourquoi une faute grave justifie l'absence de préavis.
Les comportements généralement qualifiés de faute grave incluent le vol avéré, le harcèlement, les violences physiques sur le lieu de travail, l'abandon de poste après mise en demeure, la divulgation de secrets commerciaux, l'insubordination grave et répétée. Les erreurs professionnelles, même importantes, ne constituent généralement pas une faute grave sauf si elles traduisent une négligence volontaire ou une mauvaise foi manifeste.
Les juges apprécient au cas par cas : ancienneté du salarié, existence ou non de sanctions antérieures, fonctions occupées, contexte des faits. C'est à l'employeur de prouver la faute grave qu'il invoque. Elle se distingue de la faute lourde, qui suppose en plus une intention de nuire à l'entreprise.
Un délai à ne pas laisser filer
Selon le Code du travail (article L1332-4), aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Pour une faute grave, la jurisprudence attend en outre que la procédure soit engagée dans un délai restreint : laisser le salarié travailler longtemps après avoir découvert les faits contredit l'idée qu'il ne pouvait pas rester dans l'entreprise.
La procédure de licenciement pour faute grave
Malgré la gravité des faits, la procédure disciplinaire classique s'applique : convocation à entretien préalable (une mise à pied conservatoire peut être prononcée simultanément), entretien avec possibilité d'assistance, puis notification du licenciement. Le non-respect de la procédure reste sanctionné même quand les faits sont avérés.
- Convocation : selon l'article L1232-2 du Code du travail, l'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
- Entretien : l'employeur expose les faits et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister.
- Notification : selon l'article L1332-2, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien ; la lettre énonce précisément les motifs.
Les conséquences pour le salarié
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement, et la période de mise à pied conservatoire n'est pas rémunérée si la faute grave est retenue. Il conserve en revanche l'indemnité compensatrice de congés payés et peut, sous conditions, bénéficier de l'allocation chômage. En cas de contestation, le conseil de prud'hommes peut requalifier la faute, avec des conséquences financières pour l'employeur. Avant d'engager la procédure, un échange avec un avocat ou un juriste en droit social permet de sécuriser la décision.