La responsabilité RH en matière de harcèlement découle d’une obligation légale de prévention et de protection de la santé des salariés. Face à un signalement de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit agir vite : enquête interne, mesures de protection, puis sanctions si les faits sont établis.
Le harcèlement au travail - qu'il soit moral ou sexuel - constitue une infraction penale et engage la responsabilité civile de l'employeur. Ce dernier a une obligation de sécurité : il doit prévenir les situations de harcèlement et y mettre fin rapidement des lors qu'il en est informe. L'inaction est sanctionnée par les tribunaux.
La jurisprudence considère que l’employeur qui a pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail, et qui a réagi immédiatement à un signalement, peut s’exonérer d’une partie de sa responsabilité. Encore faut-il pouvoir le prouver : plan de prévention, information des salariés, formation des managers et traçabilité des actions menées.
Reconnaître les situations de harcèlement
Le harcèlement moral se caracterise par des agissements repetes qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et a la dignite du salarie, d'alterer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Un acte isole, aussi deplaisant soit-il, ne constitue pas du harcèlement - la répétition est un élément constitutif.
Le harcèlement sexuel recouvre des comportements différents : propos a connotation sexuelle repetes, pression pour obtenir des actes de nature sexuelle, ou situation d'intimidation et d'humiliation. Tout management brutal, sans caracterisation des éléments constitutifs, ne releve pas automatiquement du harcèlement moral - mais des frontières sont parfois tenues.
Prévenir : les obligations de l’employeur
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement. Concrètement, il affiche ou communique les textes sur le harcèlement et les coordonnées des autorités compétentes, intègre ce risque dans le document unique d’évaluation des risques et prévoit les sanctions dans le règlement intérieur. Le comité social et économique désigne un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, et les entreprises les plus importantes doivent également en désigner un côté employeur. La formation des managers à repérer les signaux faibles complète ce dispositif.
Les étapes de la procédure interne
Des qu'un signalement est reçu, l'employeur doit ouvrir une enquête interne sérieuse : audition des parties, recueil de témoignages, consultation des documents pertinents. Un rapport d'enquête documente les constats. Si les faits sont avérés, des mesures conservatoires (mise a l'ecart du mis en cause) et disciplinaires s'imposent. L'entreprise qui demontre avoir agi diligentent réduit son risque de condamnation même quand les faits sont constates.
Pendant l’enquête, la personne qui signale ne doit subir aucune mesure défavorable : la loi protège la victime comme les témoins de bonne foi. L’enquête se mène avec impartialité, éventuellement avec l’appui d’un tiers extérieur, et dans le respect de la confidentialité. Le médecin du travail peut être sollicité pour la santé de la victime.
Les recours extérieurs à l’entreprise
Un salarié peut aussi saisir l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou le conseil de prud’hommes, et porter plainte au pénal. Pour les situations voisines qui relèvent de la santé au travail, la page sur les accidents du travail et les obligations de l’employeur et celle sur la santé et la sécurité au travail complètent ce cadre. Dans les cas complexes, l’appui d’un avocat en droit du travail reste recommandé.