Une bagarre au travail appelle une sanction et une réaction rapide de l'employeur, tenu d'assurer la sécurité de tous les salariés. Au-delà de la procédure disciplinaire, l'entreprise doit établir les faits, protéger les personnes concernées et prévenir de nouveaux incidents.
Une bagarre entre employés est un événement grave qui engage directement la responsabilité de l'employeur. L'obligation de sécurité physique et mentale impose a l'entreprise de reagir sans délai, de documenter les faits et d'appliquer des mesures proportionnées. Toute inaction peut être retenue contre l'employeur par les tribunaux.
Les mesures immediates à prendre
La première priorité est de mettre fin a l'agression et de sécuriser les parties en les separant physiquement. Si des blessures sont constatées, l'appel aux secours est immédiat et la déclaration d'accident du travail doit être etablie pour la victime. Un constat des faits, etabli par des temoins presents, documente les circonstances de manière objective et contemporaine.
La mise a pied conservatoire du ou des agresseurs peut être prononcée dans l'attente de la procédure disciplinaire. Elle se distingue de la mise a pied disciplinaire par son caractère provisoire et non sanctionnateur : elle preserve l'ordre dans l'entreprise pendant l'instruction des faits.
La procédure disciplinaire applicable
Après les mesures d'urgence, la procédure disciplinaire s'engage selon les règles classiques : convocation a entretien préalable, entretien avec possibilité pour le salarie de se faire assister, puis notification de la sanction. Les violences physiques entre salaries constituent généralement une faute grave, justifiant un licenciement sans indemnités ni preavis. La jurisprudence est constante sur ce point : même une première bagarre peut justifier un licenciement pour faute grave si les faits sont avérés et la violence délibérée.
Établir les faits avant de sanctionner
La sanction doit reposer sur des faits établis. L'employeur recueille les déclarations écrites des personnes présentes, conserve les éléments disponibles, comme les messages ou les images de vidéoprotection lorsque leur usage est autorisé, et entend chacun des protagonistes. Il s'agit de comprendre qui a pris l'initiative de la violence, s'il y a eu légitime défense et dans quel contexte le conflit est né. Deux salariés impliqués dans une même bagarre ne méritent pas forcément la même sanction : le rôle de chacun compte.
Le délai pour engager la procédure
Selon le Code du travail, l'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires. Passé ce délai, la faute ne peut plus être sanctionnée en tant que telle. En cas de mise à pied conservatoire, la procédure doit être engagée rapidement, sous peine de voir la mesure requalifiée. Les règles internes, notamment le règlement intérieur, précisent l'échelle des sanctions applicables.
Accompagner les victimes et les témoins
- Orienter le salarié blessé vers les soins et effectuer la déclaration d'accident du travail.
- Informer le salarié victime de la possibilité de porter plainte, la violence pouvant aussi relever du droit pénal.
- Proposer un échange avec le service de prévention et de santé au travail aux salariés choqués par la scène.
- Informer les représentants du personnel lorsque la situation l'exige.
Prévenir les violences au travail
Une bagarre révèle souvent un conflit ancien, une surcharge ou une organisation qui crée des tensions. Après l'incident, l'employeur met à jour son évaluation des risques professionnels et cherche les causes : rivalités, management défaillant, manque de moyens. Des actions de médiation et de formation à la gestion des conflits peuvent suivre. Les pages sur le harcèlement au travail et les obligations de l'employeur et sur les accidents du travail et leur déclaration complètent ces repères.