Un salarié qui ne revient pas de congés à la date prévue, sans accord ni justificatif, est en absence injustifiée. L'employeur doit d'abord chercher à le joindre, puis le mettre en demeure par écrit ; selon la réponse, la situation se règle, conduit à une sanction ou à la procédure de présomption de démission.
Un salarie qui prolonge ses vacances sans accord de l'employeur se place en situation d'absence injustifiée. Si la situation peut sembler anodine en première lecture, elle n'en est pas moins une violation des obligations contractuelles qui appelle une réponse claire et documentée.
Les premières démarches
Avant tout, l'employeur doit tenter de contacter le salarie par tous les moyens disponibles : appel telephonique, email, SMS. Il est possible que le salarie soit confronte a un impreviu légitime - accident, maladie, situation d'urgence familiale - qui justifie son absence et pour lequel il n'a pas pu informer l'employeur dans les délais. Cette verif ication préalable est a la fois humaine et juridiquement prudente.
Si le salarie ne donne pas signe de vie après 48 heures, l'employeur adresse une mise en demeure par lettre recommandée avec accuse de réception l'enjoignant de reprendre son poste ou de justifier son absence dans un délai raisonnable (généralement 48 a 72 heures).
Les suites de la procédure
Si le salarie ne répond pas et ne reprend pas son poste, la situation peut évoluer vers un abandon de poste avec les conséquences decrites par la législation applicable. Si le salarie reprend son poste en invoquant un motif légitime (maladie, accident), les justificatifs doivent être fournis et evalues. Si l'absence est injustifiée, une procédure disciplinaire peut être engagée - de l'avertissement au licenciement pour faute grave selon la durée de l'absence et les antecedents du salarie.
Vérifier d'abord les congés accordés
Avant toute réaction, l'employeur s'assure que les dates de retour étaient claires : demande de congés validée par écrit, planning communiqué, éventuel report accepté oralement par un manager. Une ambiguïté sur la date de reprise affaiblit toute sanction ultérieure. Il vérifie aussi que le salarié n'a pas adressé un arrêt de travail, qui transforme l'absence en absence justifiée à partir de sa date de prescription.
La présomption de démission
Depuis la réforme de l'abandon de poste, selon l'article L1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire, le délai laissé pour reprendre le travail ne pouvant être inférieur à 15 jours d'après le décret d'application. La mise en demeure doit préciser ce délai et demander au salarié de justifier son absence. Un motif légitime, comme une raison médicale, fait obstacle à la présomption. Le choix entre cette voie et une procédure disciplinaire mérite d'être étudié avec un juriste, selon les circonstances.
Les délais d'une sanction disciplinaire
Si l'employeur opte pour une sanction, il agit sans attendre : d'après l'article L1332-4 du Code du travail, un fait fautif ne peut plus donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. La procédure suit les étapes habituelles : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification écrite de la sanction. La gravité retenue dépend de la durée de l'absence, de son effet sur le service et des antécédents ; la qualification d'une faute grave demande une appréciation au cas par cas.
Prévenir les retours tardifs
Une politique de congés écrite, des demandes validées dans un outil ou par courriel et un rappel des dates de reprise avant le départ réduisent les malentendus. Lorsqu'un salarié tombe malade pendant ses vacances, l'envoi rapide de son arrêt évite qu'une absence légitime soit prise pour un abandon de poste ; la gestion d'un arrêt maladie prolongé obéit alors à d'autres règles. Les grands principes du droit du travail et des obligations de l'employeur encadrent l'ensemble de ces situations.