Quand le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l'employeur doit rechercher un reclassement adapté, consulter le CSE et, faute de solution, engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Des délais précis s'imposent, notamment pour la reprise du versement du salaire.
La déclaration d'inaptitude au travail par le médecin du travail place l'employeur face à des obligations legales strictes. Cette situation, qui peut survenir après un accident du travail, une maladie professionnelle ou une maladie ordinaire, declenche une procédure spécifique qui ne toléré pas les approximations.
La recherche de reclassement : une obligation de moyen
Avant tout, l'employeur doit rechercher un poste de reclassement adapte aux capacités residuelles du salarie, en tenant compte des recommandations du médecin du travail. Cette recherche doit être sincère et documentée : elle s'etend a l'ensemble des postes disponibles dans l'entreprise, ainsi que dans les entreprises du groupe implantées sur le territoire national. Le comité social et économique (CSE) doit être consulte sur les postes de reclassement proposes.
Le refus par le salarie d'un poste de reclassement compatible avec ses capacités peut, dans certaines conditions, constituer un élément de la procédure de licenciement pour inaptitude. Chaque situation doit être appréciée avec l'aide d'un juriste spécialisé.
Quand le licenciement pour inaptitude est envisageable
Si le reclassement est impossible - absence de poste disponible ou refus du salarie - l'employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude. La lettre de licenciement doit mentionner expressement les motifs de l'impossibilité de reclassement. Les indemnités sont calculées selon les règles applicables a l'inaptitude : indemnité legale ou conventionnelle, indemnité spécifique en cas d'origine professionnelle. L'accompagnement d'un cabinet RH ou d'un avocat spécialisé est fortement recommande pour sécuriser la procédure.
L'avis d'inaptitude
L'inaptitude ne peut être prononcée que par le médecin du travail, après un examen médical, une étude du poste et des conditions de travail, et un échange avec l'employeur et le salarié. L'avis est accompagné de conclusions écrites et d'indications sur les capacités du salarié à exercer d'autres tâches. Selon l'article L4624-7 du Code du travail, l'employeur comme le salarié peuvent contester cet avis devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Les cas de dispense de reclassement
L'obligation de reclassement disparaît lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, comme le prévoient les articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail. L'employeur peut alors engager directement la procédure de licenciement, sans recherche de poste.
Le délai d'un mois
D'après les articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié à l'issue d'un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à son emploi antérieur. Ce délai ne se suspend pas pendant la recherche de reclassement : il oblige à mener celle-ci sans tarder.
Origine professionnelle ou non
Le régime diffère selon que l'inaptitude résulte ou non d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'origine professionnelle ouvre des droits renforcés au salarié, notamment une indemnité spéciale de licenciement. Les règles relatives aux accidents du travail et à leur déclaration conditionnent donc la suite de la procédure. Lorsque l'inaptitude fait suite à un arrêt maladie prolongé, la visite de reprise organisée par le médecin du travail est l'étape qui la constate.