L'entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel : obligations et mise en œuvre

L'entretien professionnel est une obligation légale à la charge de tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise. Depuis la loi du 24 octobre 2025, il s'appelle entretien de parcours professionnel : un premier rendez-vous au cours de la première année suivant l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans avec chaque salarié, consacré à ses compétences, à ses besoins de formation et à ses souhaits d'évolution. Il ne se confond pas avec l'entretien annuel d'évaluation : l'entretien professionnel regarde le parcours et l'évolution à venir, l'entretien annuel la performance passée. Les confondre expose l'entreprise à une sanction.

Ce que dit le code du travail

L'obligation figure à l'article L. 6315-1 du code du travail, réécrit par la loi du 24 octobre 2025 qui a transposé l'accord des partenaires sociaux sur l'emploi des salariés expérimentés. L'ancien rythme de deux ans et le bilan à six ans ne sont plus la règle. Le dispositif comporte désormais quatre volets.

L'entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Selon le Code du travail numérique du ministère du Travail, le salarié « bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans ». L'échange porte sur ses compétences, son parcours, ses besoins de formation et ses souhaits d'évolution. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail : c'est une exclusion explicite du texte, et c'est ce qui le distingue de tout autre rendez-vous managérial.

Le premier entretien et l'information à l'embauche. Le salarié est informé, dès son embauche, qu'il aura un premier entretien au cours de la première année suivant son arrivée. Cette mention figure utilement dans le contrat de travail ou dans le livret d'accueil, et le premier rendez-vous se planifie dès l'intégration.

L'état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Ce document vérifie que l'intéressé a bien bénéficié des entretiens dus, et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification, et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle dans son évolution de carrière.

Les rendez-vous liés à l'âge. L'entretien se tient dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, sans que l'employeur accède aux données de santé du salarié. Celui qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire aborde en plus le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière.

La périodicité de huit ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, et non à l'année civile.

Entretien professionnel et entretien annuel : ne pas les confondre

C'est la confusion la plus fréquente et la plus lourde de conséquences.

L'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire en droit ; il découle d'un usage, d'un accord collectif ou d'une décision de l'entreprise. Il porte sur l'atteinte des objectifs, la performance et les difficultés rencontrées sur le poste, pas sur l'évolution professionnelle.

L'entretien professionnel est obligatoire, et il porte exclusivement sur l'évolution : compétences à acquérir, formation envisagée, mobilité, projet du salarié. Le texte exclut expressément l'évaluation du travail de son objet.

Les deux peuvent se tenir le même jour, à condition d'être clairement séparés : deux moments identifiés, deux supports distincts, deux comptes rendus. Les fondre en un seul rendez-vous fait courir le risque que l'entretien professionnel soit considéré comme non réalisé, avec les conséquences décrites plus bas.

Les entretiens de reprise après absence

La loi prévoit un entretien systématiquement proposé au retour de plusieurs situations, sans attendre l'échéance des quatre ans, dès lors que le salarié n'a eu aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité.

• Retour de congé de maternité, de congé d'adoption ou du nouveau congé supplémentaire de naissance.
• Retour de congé parental d'éducation, à temps plein ou à temps partiel.
• Retour de congé de proche aidant ou de congé sabbatique.
• Retour d'une période de mobilité volontaire sécurisée.
• Retour d'un arrêt de travail pour longue maladie.
• À l'issue d'un mandat syndical.

Le salarié peut demander que cet entretien ait lieu avant la reprise effective du poste, ce qui présente un intérêt pratique évident : anticiper une formation de remise à niveau ou un aménagement plutôt que de les découvrir le jour du retour.

Cette obligation est régulièrement oubliée dans les entreprises où les retours de congé sont gérés par la paie plutôt que par les ressources humaines. C'est pourtant le moment où l'entretien professionnel a le plus d'utilité pour la suite de la carrière, une absence longue étant précisément ce qui creuse l'écart de compétences.

Les cas particuliers que la pratique fait remonter

Le texte est bref, les situations le sont moins. Voici celles que les entreprises rencontrent le plus souvent.

Le salarié refuse l'entretien. L'obligation pèse sur l'employeur, qui doit le proposer ; elle ne peut pas contraindre le salarié à s'y rendre. En cas de refus, l'employeur conserve la trace écrite de la convocation et de la réponse, ce qui suffit à établir qu'il a rempli son obligation.

Le salarié à temps partiel. Il bénéficie du même droit que les autres, sans proratisation. La durée du travail n'entre pas dans les conditions posées par la loi.

Le contrat à durée déterminée. L'obligation vise tous les salariés. Avec le nouveau texte, le premier entretien intervient dans l'année qui suit l'embauche : un CDD d'une certaine durée y arrive donc, là où l'ancien rythme de deux ans laissait la plupart des contrats courts hors du dispositif.

L'apprenti et l'alternant. Ils relèvent de dispositifs de suivi propres à leur contrat, ce qui ne dispense pas de l'entretien professionnel dès lors que l'échéance est atteinte.

Le salarié en fin de carrière. Rien ne dispense l'entreprise de conduire l'entretien avec un salarié proche de la retraite, et la loi en a fait un rendez-vous dédié : celui qui précède le soixantième anniversaire traite expressément du maintien dans l'emploi et de la transmission des compétences.

Le changement d'employeur en cas de transfert d'entreprise. L'ancienneté se poursuit, donc le décompte des huit ans aussi. Le nouvel employeur reprend l'historique et doit pouvoir en justifier, ce qui suppose que les documents lui aient été transmis.

Un accord collectif peut par ailleurs adapter les modalités de l'entretien professionnel, dans la limite d'un rythme qui ne peut plus dépasser quatre ans. Vérifier l'existence d'un tel accord de branche ou d'entreprise, et sa mise en conformité, est la première chose à faire avant de construire son dispositif.

Les thématiques à aborder pendant l'entretien

Le code fixe l'obligation mais reste sobre sur le contenu. Trois sujets structurent en pratique un entretien professionnel utile, et les omettre revient à tenir une conversation sans objet.

Le parcours et l'activité actuelle. On part de ce que le salarié fait réellement, qui s'écarte souvent de sa fiche de poste. Les missions ajoutées au fil des mois, les responsabilités prises de fait, les compétences acquises en situation : cet état des lieux constitue la matière première de tout le reste. Un salarié dont l'activité a changé sans que rien ne soit acté vit une situation fréquente et démotivante.

Les perspectives d'évolution professionnelle. Le texte parle désormais de compétences, de parcours et de souhaits d'évolution, ce qui recouvre l'évolution de carrière au sens large : mobilité interne, changement de métier, prise de responsabilité, mais aussi maintien dans l'emploi lorsque le poste se transforme. L'entreprise gagne à annoncer ce qu'elle peut ouvrir et à dire clairement ce qu'elle ne peut pas, plutôt que d'entretenir une attente sans suite.

Les besoins de formation. C'est le débouché concret de l'entretien. On y examine les actions envisageables dans le cadre du plan de développement des compétences, mais également ce que le salarié peut engager lui-même. Côté salarié, la fiche sur le bilan de compétences détaille l'un de ces dispositifs.

Deux dispositions du code méritent d'être citées nommément pendant l'échange, car le salarié les ignore souvent. La validation des acquis de l'expérience permet de transformer une expérience en certification, sans repasser par une formation longue. Le conseil en évolution professionnelle, désigné par le sigle CEP, est un accompagnement gratuit assuré par un opérateur extérieur à l'entreprise : le salarié y accède de sa propre initiative, et l'employeur a l'obligation de l'informer de cette possibilité. Mentionner ces deux voies est à la fois une obligation et le meilleur moyen de montrer que l'entretien n'est pas un exercice de façade.

Un troisième dispositif mérite d'être cité quand le salarié évoque un changement de métier : le projet de transition professionnelle, qui a remplacé l'ancien congé individuel de formation. Il permet de s'absenter pour suivre une formation certifiante en vue d'une reconversion, avec un maintien partiel de la rémunération. L'entretien n'a pas à instruire le dossier, mais il est le moment naturel pour signaler que cette voie existe.

Le passeport de formation, qui recense les qualifications et les actions suivies, sert utilement de support à cette discussion. Rassembler ces éléments avant le rendez-vous évite de reconstituer de mémoire un parcours professionnel de plusieurs années.

La sanction en cas de manquement

Cette sanction est ce qui rend cette obligation concrète pour l'employeur.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours des huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, son compte personnel de formation, le CPF, est abondé dans les conditions fixées par le code, à la charge de l'entreprise. Les deux conditions sont cumulatives : un entretien manqué ne suffit pas à déclencher l'abondement si le salarié a par ailleurs suivi une formation non obligatoire.

L'abondement correctif n'est pas la seule conséquence. En cas de contentieux, l'absence d'entretien professionnel est régulièrement retenue par les juges comme un manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à son poste et de maintien de sa capacité à occuper un emploi. Ce manquement peut donner lieu à des dommages et intérêts distincts, y compris sans licenciement.

La charge de la preuve pèse sur l'employeur : c'est à lui de démontrer que les entretiens ont eu lieu. D'où l'importance du support écrit, seule preuve opposable.

Ce qu'un accord collectif peut modifier

Le rythme de quatre ans et le bilan des huit ans sont les règles par défaut, celles qui s'appliquent en l'absence de tout autre texte. Depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018, un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut définir un cadre différent, mais la loi de 2025 a fermé la porte aux rythmes plus lâches : la périodicité fixée par accord ne peut pas excéder quatre ans.

Deux points restent ouverts à la négociation. Le premier est la périodicité, qu'un accord peut rapprocher lorsque les métiers évoluent vite, sans pouvoir l'espacer au-delà du plafond légal. Le second concerne les modalités d'appréciation du parcours professionnel, c'est-à-dire les critères retenus pour vérifier, au bout de huit ans, que le salarié a effectivement bénéficié de ce qui lui était dû.

Les accords conclus sous l'ancien régime ne sont pas éternels. D'après le Code du travail numérique, la nouvelle rédaction « s'applique à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d'entreprise ou de branche » en cours portant sur la périodicité : un accord qui prévoyait un rythme plus long que quatre ans ne protège plus l'employeur depuis cette date.

L'état des lieux récapitulatif, lui, reste dû tous les huit ans quoi qu'il arrive. Un accord peut en aménager le contenu, il ne peut pas le supprimer, et l'abondement correctif demeure la conséquence d'un manquement constaté.

La précaution de départ est simple et souvent négligée : avant de bâtir un dispositif interne, il faut vérifier la convention collective applicable. Une entreprise qui appliquerait la règle générale alors que sa branche a négocié un rythme différent se retrouverait en écart, avec des entretiens réalisés au mauvais moment et un bilan de parcours professionnel bâti sur les mauvais critères. Pour contrôler cette conformité, l'article sur l'audit des pratiques ressources humaines traite cette vérification de conformité parmi les premiers points examinés.

Le comité social et économique a lui aussi son mot à dire. Dans les entreprises qui en sont dotées, les orientations de la formation professionnelle font l'objet d'une consultation, et le bilan des entretiens réalisés en fait partie. Les échanges individuels s'inscrivent donc dans un cadre collectif : présenter au comité des chiffres de réalisation cohérents suppose que les entretiens aient été tenus et tracés au fil de l'eau, pas reconstitués en fin de période. Ces données trouvent leur place dans la base de données économiques, dont le contenu obligatoire de la BDESE précise l'organisation.

Ces accords restent minoritaires, la plupart des entreprises fonctionnant sous le régime légal. Mais l'existence de cette faculté explique qu'on rencontre des pratiques différentes d'une société à l'autre sans qu'aucune ne soit irrégulière : la formation professionnelle est un domaine où la négociation collective a une place réelle, et l'entretien en fait partie.

Préparer et conduire l'entretien

Un entretien professionnel bâclé remplit l'obligation formelle et rate complètement son objet.

Avant. Convoquer par écrit avec un délai raisonnable, transmettre le support de préparation, et demander au salarié de réfléchir en amont à son projet. Un entretien annoncé la veille produit des réponses convenues.

Pendant. Aborder le parcours suivi depuis le dernier entretien, les compétences acquises, les souhaits d'évolution, les besoins de formation, et les moyens mobilisables : plan de développement des compétences, CPF, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, dispositifs de reconversion. Parmi ces moyens, le dossier sur le bilan de compétences détaille ce dernier point.

Après. Rédiger le compte rendu, le faire signer, en remettre un exemplaire au salarié et conserver l'autre. Un entretien sans trace écrite est, du point de vue du contentieux, un entretien qui n'a pas eu lieu.

Le support gagne à comporter quelques rubriques stables : situation actuelle, formations suivies depuis le dernier entretien, souhaits du salarié, propositions de l'entreprise, actions retenues avec une échéance. La stabilité du support est ce qui rend l'état des lieux à huit ans lisible.

Qui conduit l'entretien, et avec quels moyens

Le texte ne désigne personne en particulier pour conduire l'entretien professionnel. En pratique, trois configurations coexistent.

Le manager direct connaît le poste et le quotidien du salarié. C'est la solution la plus courante, mais elle exige une formation : la posture de l'entretien professionnel n'est pas celle de l'évaluation, et un manager qui glisse vers la performance dénature l'exercice.

Les ressources humaines maîtrisent les dispositifs de formation et l'aspect juridique, mais connaissent moins la réalité du poste. Cette configuration convient bien aux structures où les parcours sont formalisés.

Un intervenant extérieur apporte de la neutralité, ce qui libère la parole sur les projets de mobilité, y compris hors de l'entreprise. C'est une option utile dans les organisations où la relation hiérarchique bloque l'expression, et elle rejoint la logique du coaching professionnel.

Quelle que soit la configuration, la formation de celui qui conduit l'entretien est l'investissement le plus rentable : c'est elle qui fait la différence entre un formulaire rempli et une information exploitable pour la politique de formation de l'entreprise.

Mettre en place le dispositif dans une entreprise

Pour une entreprise qui part de zéro, la mise en place se déroule en cinq temps.

Un. Établir l'état des lieux. Lister l'ensemble des salariés avec leur date d'entrée, la date du dernier entretien professionnel s'il a eu lieu, et les formations suivies. Ce relevé fait souvent apparaître des retards de plusieurs années, qu'il vaut mieux découvrir maintenant que lors d'un contentieux. Il permet aussi de repérer les recrues de moins d'un an, qui doivent avoir leur premier entretien, et les salariés qui approchent de la visite de mi-carrière.

Deux. Construire le support. Un document unique, stable dans le temps, qui reprend le parcours, les compétences acquises, les souhaits du salarié, les propositions de l'entreprise et les actions retenues avec une échéance. La stabilité du support est ce qui rendra l'état des lieux à huit ans exploitable.

Trois. Former ceux qui conduiront les entretiens. C'est l'étape la plus souvent sautée et la plus déterminante. Un manager non formé glisse spontanément vers l'évaluation, ce qui dénature l'exercice et fait perdre le bénéfice juridique comme le bénéfice pratique.

Quatre. Planifier. Un calendrier annuel, réparti sur l'année pour ne pas concentrer tous les entretiens en décembre, avec un rappel automatique des échéances par salarié : fin de la première année, échéance des quatre ans, retours de congé, visite de mi-carrière.

Cinq. Exploiter. Les besoins remontés alimentent le plan de développement des compétences de l'année suivante. Un dispositif qui produit des comptes rendus que personne ne relit remplit l'obligation et rate tout le reste.

La taille de l'entreprise change les moyens, pas la méthode. Une structure de dix salariés tient ce dispositif sur un tableur ; au-delà de cinquante, un outil dédié devient utile, notamment pour le suivi des échéances et l'archivage des comptes rendus, qui doivent pouvoir être produits des années plus tard.

Ce que l'entreprise a à y gagner

Réduire l'entretien professionnel à une contrainte réglementaire est la façon la plus sûre de perdre le temps qu'on y consacre.

Une cartographie des compétences. Huit ans d'entretiens conduits sérieusement donnent une vision de ce que l'entreprise sait faire, de ce qu'elle est en train de perdre et de ce qu'elle doit acquérir. Aucune autre source interne ne fournit cette information.

L'anticipation des départs. Un salarié qui exprime un projet de mobilité deux ans avant de partir laisse le temps d'organiser la transmission. Le même départ subi coûte un recrutement en urgence.

La construction du plan de formation. Les besoins remontés en entretien alimentent directement le plan de développement des compétences, avec un niveau de précision que les enquêtes internes n'atteignent pas.

L'engagement. Un salarié à qui l'on demande où il veut aller reste plus longtemps que celui à qui l'on dit seulement ce qu'il doit faire. C'est le bénéfice le moins mesurable et le plus souvent constaté.

Cette dimension rejoint l'ensemble des obligations de l'employeur en matière de formation, traitées dans notre page sur le droit du travail, ainsi que dans notre audit RH, qui commence presque toujours par vérifier si les entretiens obligatoires sont effectivement tenus.

Ces manquements qui exposent l'entreprise à la sanction

• Confondre les deux entretiens. C'est l'erreur numéro un, et elle expose à la sanction alors même que l'entreprise croit être en règle.
• Appliquer encore l'ancien calendrier. Raisonner en deux ans et six ans, ou se fier à un accord d'entreprise devenu inapplicable, fausse tout le suivi des échéances.
• Oublier les entretiens de reprise. Retours de congé maternité, parental ou de longue maladie sont les plus souvent manqués.
• Ne rien écrire. Sans compte rendu signé, l'employeur ne peut pas prouver que l'entretien a eu lieu.
• Promettre sans suivre. Une formation évoquée en entretien et jamais mise en œuvre décrédibilise l'exercice entier pour les années suivantes.
• Traiter l'état des lieux des huit ans comme une formalité. C'est lui qui déclenche l'abondement correctif ; c'est donc lui qu'il faut préparer avec le plus de soin.
• Réserver l'entretien aux cadres. L'obligation vise tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur temps de travail, y compris à temps partiel.

Une habitude de méthode : tenir un tableau de suivi des échéances par salarié, avec la date du dernier entretien et celle du prochain. Sur une entreprise de plusieurs dizaines de personnes, c'est le seul moyen de ne pas découvrir un manquement huit ans après.

Salariés concernés, compte rendu, refus : les règles de l'entretien professionnel

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Oui, quels que soient l'effectif de l'entreprise, la nature du contrat et le temps de travail. Un salarié à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou en alternance en bénéficie dans les mêmes conditions qu'un autre.

L'entretien professionnel a-t-il toujours lieu tous les deux ans ?

Non. Depuis la loi du 24 octobre 2025, il est devenu l'entretien de parcours professionnel : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis un tous les quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans. Un accord collectif peut le rapprocher, jamais l'espacer au-delà de quatre ans.

Quelle différence avec l'entretien annuel d'évaluation ?

L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution et les besoins de formation ; le code exclut expressément qu'il serve à évaluer le travail accompli. L'entretien annuel, lui, n'est obligatoire que si un accord ou un usage le prévoit, et il porte précisément sur la performance. Les tenir le même jour est possible, mais ils doivent rester deux échanges distincts, avec deux comptes rendus séparés.

Le salarié peut-il refuser l'entretien ?

L'employeur a l'obligation de le proposer ; le salarié n'a pas celle de s'y rendre. Un refus se constate par écrit, ce qui suffit à établir que l'entreprise a rempli son obligation. Insister n'apporterait rien, mais ne rien tracer expose l'employeur.

Que risque une entreprise qui ne les organise pas ?

Dans les structures d'au moins cinquante salariés, le manquement constaté au bout de huit ans, faute d'entretiens et de formation non obligatoire, donne lieu à un abondement correctif de trois mille euros versé au compte personnel de formation du salarié. Au-delà de cette sanction chiffrée, l'absence d'entretiens affaiblit l'employeur devant le conseil de prud'hommes en cas de litige sur l'évolution de carrière.

Faut-il un compte rendu écrit ?

Le code impose la remise d'une copie au salarié, ce qui suppose un document. Il n'existe pas de modèle officiel : l'essentiel est qu'il retrace l'état des lieux, les souhaits exprimés et les suites envisagées, et qu'il soit signé par les deux parties.

Qui doit conduire l'entretien ?

Le code ne le précise pas. Le manager direct connaît l'activité quotidienne, la fonction ressources humaines maîtrise mieux les dispositifs et le cadre juridique. Beaucoup d'entreprises confient l'entretien au manager après l'avoir formé, la fonction ressources humaines restant en appui sur les cas complexes.