Qualifier un salarie d'incompetent est une simplification qui masque des situations très différentes. Sous-performance chronique, erreurs répétées, attitudes inappropriées : avant d'etiqueter et de décider, le manager doit analyser les causes. Elles ne relevent pas toutes d'un deficit de compétences, et les réponses doivent être proportionnées et différenciées.
Analyser les causes avant d'agir
La performance insuffisante peut avoir quatre origines distinctes. Le manque de compétences appelle la formation. L'absence de motivation - le salarie sait mais ne veut pas - exige un entretien de recadrage et une remise a plat des attentes. Le manque de ressources ou d'organisation - le salarie veut et sait, mais n'a pas les conditions pour performer - impose une revue des processus et des outils. Le problème de placement - le salarie est sur un poste inadapte a son profil - peut se résoudre par une mobilité interne.
Cette analyse conditionne la pertinence de la réponse. Former quelqu'un qui n'a pas les ressources nécessaires ne changera rien. Recadrer quelqu'un qui manque de compétences est contre-productif et injuste.
Mettre en place un plan d'amélioration
Quand les causes sont identifiées, un plan d'amélioration formalise pose les attentes claires, les actions a mettre en oeuvre (formation, accompagnement, reorganisation du poste), les echeances et les indicateurs de progrès. Ce document, signe par le manager et le collaborateur, trace la démarche et constitue un élément de preuve indispensable si une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle s'avéré nécessaire dans un second temps.
