La prime de partage de la valeur (PPV) est une prime facultative que l'employeur verse à ses salariés, exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 euros par salarié et par année civile. Ce plafond monte à 6 000 euros dans l'entreprise dotée d'un accord d'intéressement ou de participation. L'impôt sur le revenu et la CSG dépendent, eux, de l'effectif de l'entreprise et de la rémunération du salarié.
Les repères à retenir
- Créée par la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, elle a pris la suite de la prime Macron.
- Exonération de cotisations jusqu'à 3 000 euros, ou 6 000 euros avec intéressement ou participation ; la CSG et la CRDS restent dues, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés pour une rémunération inférieure à 3 SMIC.
- Exonération d'impôt maintenue jusqu'au 31 décembre 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés, pour les rémunérations inférieures à 3 SMIC.
- Deux primes au plus par année civile, chacune versée en une ou plusieurs fois dans la limite d'un versement par trimestre, et jamais en remplacement d'un élément de salaire.
Qu'est-ce que la prime de partage de la valeur ?
La prime de partage de la valeur est un dispositif de rémunération complémentaire, prévu à l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022. Elle a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, dite prime Macron, qui existait depuis 2019. Son principe est simple : l'employeur qui le souhaite verse une somme à ses salariés, et cette somme échappe en tout ou partie aux cotisations et à l'impôt.
Son objectif, tel que le décrit l'accord collectif national signé par les partenaires sociaux en février 2023, est de redistribuer une partie de la richesse créée aux salariés qui y ont contribué. Le montant peut varier en fonction de critères objectifs, et les salariés bénéficiant de la prime la perçoivent comme un avantage en plus du salaire, sans effet sur leur emploi ni sur la gestion de leur contrat.
La PPV n'est pas une obligation. Aucune entreprise n'est tenue de la mettre en place, et un salarié ne peut pas l'exiger au nom d'un droit acquis d'une année sur l'autre. Elle se distingue ainsi de la participation, obligatoire à partir de 50 salariés, et de l'intéressement, qui repose sur un accord pluriannuel lié aux résultats. La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur en entreprise l'a rendue pérenne et en a assoupli les modalités de versement.
Pour un service RH, la prime de partage se range donc parmi les outils de reconnaissance ponctuelle, à côté de l'épargne salariale. Elle répond à un besoin précis : partager un résultat ou soutenir le pouvoir d'achat sans alourdir durablement la masse salariale. Elle s'articule avec les autres leviers de pilotage de l'engagement des équipes, sans s'y substituer.
Qui peut bénéficier de la prime de partage ?
Tous les employeurs de droit privé peuvent verser la prime, quelle que soit leur taille ou leur forme : sociétés, associations, fondations, syndicats. S'y ajoutent les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et les établissements publics administratifs qui emploient des salariés de droit privé.
Côté bénéficiaires, la loi vise :
- les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, en CDI comme en CDD, apprentis compris ;
- les agents publics relevant de l'établissement public qui verse la prime ;
- les travailleurs en situation de handicap accueillis dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ;
- les intérimaires mis à disposition, lorsque l'entreprise utilisatrice attribue la prime à ses propres salariés.
Le cas de l'intérimaire mérite une précision : c'est l'entreprise utilisatrice qui décide, mais c'est l'entreprise de travail temporaire, employeur juridique, qui verse la somme, après en avoir été informée. La condition d'appréciation est la présence du salarié à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l'accord ou à celle de la signature de la décision unilatérale, selon le choix fait dans l'acte de mise en place. Les mandataires sociaux sans contrat de travail en sont exclus.
Quel est le montant de la prime de partage ?
Le montant est libre. La loi ne fixe ni minimum ni maximum de versement : elle fixe seulement les plafonds au-delà desquels la somme perd son régime de faveur.
- 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, dans le cas général ;
- 6 000 euros lorsque l'entreprise est couverte par un accord d'intéressement, ou lorsqu'elle a mis en place un accord de participation sans y être tenue. Les associations et fondations reconnues d'utilité publique et les ESAT bénéficient aussi de ce plafond relevé.
La fraction payée au-delà du plafond est traitée comme un salaire ordinaire et soumise aux cotisations sociales. L'employeur peut attribuer le même montant à tous, ou le moduler selon des critères objectifs, fixés à l'avance et limités par la loi :
- la rémunération ;
- le niveau de classification ;
- l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la durée de présence effective pendant l'année écoulée ;
- la durée de travail prévue au contrat de travail.
Aucun autre critère n'est admis : une modulation liée à la performance individuelle ou à l'absentéisme, hors les absences que la loi assimile à du travail effectif (congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation), ferait perdre les exonérations. Cette grille rejoint celle d'une revue de conformité des pratiques de rémunération, utile avant toute décision.
Quelles sont les exonérations liées à la prime ?
Le régime social et fiscal de la PPV a changé au 1er janvier 2024 et varie désormais selon l'effectif. Le tableau distingue les deux situations prévues par la loi du 29 novembre 2023.
| Charge | Entreprise de moins de 50 salariés | Entreprise de 50 salariés et plus |
|---|---|---|
| Cotisations patronales et salariales | Exonérées dans la limite du plafond | Exonérées dans la limite du plafond |
| CSG et CRDS | Exonérées sous 3 SMIC jusqu'au 31/12/2026, dues sinon | Dues |
| Impôt sur le revenu | Exonéré sous 3 SMIC jusqu'au 31/12/2026 | Imposable, sauf affectation à un plan d'épargne |
| Forfait social | Non dû | Non dû sous 250 salariés, 20 % au-delà |
Le régime favorable des petites entreprises
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la prime versée entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 à un salarié dont la rémunération des douze derniers mois est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC reste exonérée d'impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS. Elle garde toutefois sa place dans le revenu fiscal de référence. Au-dessus de 3 SMIC, seule l'exonération de cotisations demeure.
Le cas de l'affectation à l'épargne salariale
Depuis 2024, le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime à un plan d'épargne entreprise (PEE) ou à un plan d'épargne retraite d'entreprise. La somme affectée est alors exonérée d'impôt sur le revenu dans les bornes fixées par le code du travail, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le salarié doit être informé de cette faculté, et la somme reste bloquée selon les règles du plan choisi, en général cinq ans pour le PEE et jusqu'à la retraite pour le plan d'épargne retraite.
Au regard de la sécurité sociale, la part exonérée sort de l'assiette des cotisations ; dans les entreprises de 50 salariés et plus, elle reste en revanche assujettie à la contribution sociale généralisée. Le ministère du Travail et le ministère de l'Économie publient chacun une fiche d'information et une FAQ sur leur portail gouv, dans une rubrique dédiée à l'espace employeur comme à l'espace particulier ; ce document sert également de référence en cas de contact avec l'administration.
La prime reste en toute hypothèse soumise à la déclaration sociale nominative. Les règles détaillées sont publiées par l'URSSAF, sur le portail du ministère du Travail et sur le site du service public, qu'il est utile de consulter avant chaque versement, car les dispositions d'une loi de financement peuvent modifier ce régime d'une année sur l'autre.
Comment mettre en place la prime de partage ?
Deux voies existent pour instaurer la prime, et le choix dépend du dialogue social dans l'entreprise.
- Un accord d'entreprise ou de groupe, conclu selon les modalités de droit commun, ou un accord ratifié à la majorité des deux tiers du personnel dans les petites structures.
- Une décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe. Le rôle du comité social et économique est ici consultatif, mais son avis doit être recueilli avant la décision.
L'acte fixe le montant, le plafond applicable, les éventuels critères de modulation, la condition de présence et la date de versement. Il doit rester cohérent avec les informations transmises au CSE et consignées dans la base de données économiques, sociales et environnementales ; les entreprises qui tiennent déjà une BDESE à jour y trouvent les données de rémunération nécessaires.
Une règle encadre toute la démarche : la PPV ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé ou prévu, ni à une augmentation de salaire. Un employeur qui supprimerait un treizième mois pour le remplacer par une prime de partage perdrait le bénéfice des exonérations, et l'URSSAF le requalifierait en salaire lors d'un contrôle.
Quand est versée la prime de partage ?
La prime peut être versée à tout moment de l'année. Depuis le 1er janvier 2024, l'employeur peut attribuer deux primes au cours d'une même année civile, contre une seule à l'origine. Chacune peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d'un versement par trimestre : un fractionnement mensuel n'est pas admis, il transformerait la prime en complément de salaire régulier.
La date de versement détermine l'année de rattachement du plafond. Une entreprise qui verse 1 500 euros en juin puis 1 500 euros en décembre atteint le plafond de 3 000 euros sur l'année ; un troisième versement en janvier relève de la nouvelle année civile. La prime figure sur le bulletin de paie, sur une ligne dédiée, pour permettre le contrôle des exonérations.
Cette souplesse permet d'ajuster le versement au calendrier de l'entreprise : clôture des comptes, résultat d'un projet, période de hausse des prix. Elle s'accorde avec la préparation de l'entretien annuel, où la politique de reconnaissance est souvent expliquée au salarié.
Comment fonctionne la prime de partage avec les autres dispositifs ?
La PPV se cumule avec l'intéressement, la participation, l'abondement de l'employeur au plan d'épargne et les autres primes prévues par une convention collective. C'est même la présence d'un accord d'intéressement qui relève le plafond à 6 000 euros, ce qui incite les entreprises à combiner les outils plutôt qu'à les opposer.
La loi du 29 novembre 2023 a ajouté une nouvelle obligation, à titre expérimental pour cinq ans : depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net au moins égal à 1 % de leur chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur. La PPV fait partie des options admises, au même titre que l'intéressement, la participation ou l'abondement à un plan d'épargne salariale.
Pour l'entreprise, le choix entre ces outils tient à la durée de l'engagement et au coût social. La prime de partage offre une souplesse annuelle ; l'intéressement demande un accord d'un à cinq ans mais relève le plafond ; la participation lie la somme au bénéfice. Dans tous les cas, l'actualité législative et les précisions publiées dans les lettres d'information de l'URSSAF sont à suivre, car le régime de la prime a été modifié deux fois en deux ans.
Questions fréquentes
- La prime de partage de la valeur est-elle obligatoire ?
- Non. Elle reste facultative, sauf si une entreprise de 11 à 49 salariés soumise à l'obligation de partage la choisit comme dispositif pour remplir cette obligation.
- Un salarié en arrêt maladie peut-il toucher la prime ?
- Le salarié absent pour maladie la perçoit s'il remplit la condition de présence fixée dans l'acte. L'absence peut toutefois réduire le montant si la modulation repose sur la présence effective.
- La prime compte-t-elle pour la retraite ?
- La part exonérée de cotisations n'ouvre pas de droits à la retraite de base ni à la retraite complémentaire, puisqu'aucune cotisation d'assurance vieillesse n'est prélevée sur elle.
- La prime peut-elle être réservée à une partie du personnel ?
- L'acte peut exclure les salariés dont la rémunération dépasse un plafond qu'il fixe. Pour les autres, le dispositif mis en place au sein de l'entreprise s'applique selon des règles identiques, avec une modulation limitée aux critères de la loi.