Le bilan de compétences est une démarche qui aide un salarié à analyser ses aptitudes et ses motivations pour construire un projet professionnel. Souvent perçu comme individuel, il présente aussi un intérêt pour l’employeur : anticiper les mobilités, fidéliser et nourrir la gestion des compétences.
Le bilan de compétences est souvent percu comme une démarche individuelle, initiée par le salarie en dehors du cadre de l'entreprise. Cette vision partielle ignore les bénéfices que l'organisation peut tirer de cette démarche quand elle l'accompagne et la valorise. Un salarie qui a realise un bilan de compétences est généralement plus clair sur ses aspirations, plus motive et plus aligne avec les besoins de l'entreprise.
Ce que le bilan apporte au salarie
Le bilan de compétences permet d'analyser les aptitudes professionnelles et personnelles, les motivations et les valeurs du beneficiaire pour définir un projet professionnel réaliste. Il se deroule en trois phases : une phase préliminaire d'analyse de la demande, une phase d'investigation des compétences et des motivations, et une phase de conclusion avec la formalisation du projet. Le bilan est confidentiel : seul le beneficiaire recoit le document de synthese.
Selon le Code du travail, sa durée ne peut excéder 24 heures, réparties en général sur plusieurs semaines, et il est réalisé par un prestataire extérieur. Le salarié reste libre de communiquer ou non les conclusions à son employeur, et il ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé un bilan proposé par l’entreprise.
Finance par le CPF ou par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, il constitue un investissement dont le retour se mesure dans la qualité du projet professionnel construit.
Pendant ou hors du temps de travail
Lorsqu’il est financé par le CPF et suivi hors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur. S’il se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, une autorisation d’absence est nécessaire, à demander dans les délais prévus. Lorsque l’employeur en est à l’initiative, dans le cadre du plan de développement des compétences, il doit recueillir le consentement du salarié et prendre en charge le coût, le temps passé étant alors du temps de travail rémunéré.
L'intérêt pour l'entreprise
Pour l'employeur, soutenir les bilans de compétences permet d'anticiper les mobilités internes, de fidéliser les profils ambitieux en leur offrant une visibilité sur leur évolution et de réduire les risques de départ non anticipe. Les données issues des bilans alimentent aussi la gestion previsionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en identifiant les ecarts entre les compétences disponibles et les besoins futurs de l'organisation.
Dans la pratique, l’entreprise tire profit du bilan quand elle prépare la suite : un entretien de retour, sur la base de ce que le salarié choisit de partager, permet d’envisager une formation, un changement de poste ou une évolution des missions. Cette démarche s’articule naturellement avec la motivation du personnel et avec les autres dispositifs de la formation professionnelle en entreprise. Un bilan qui débouche sur un départ n’est pas un échec : il évite souvent un salarié démotivé qui serait resté à contrecœur.