La diversité inclusion entreprise recouvre plusieurs dimensions complémentaires : l'égalité entre les femmes et les hommes, l'emploi des personnes en situation de handicap, la non-discrimination liée à l'âge, aux origines, à l'orientation sexuelle ou à la religion. Ces sujets sont encadrés par le droit — le Code du travail liste 25 critères de discrimination prohibés — mais la conformité légale ne suffit pas à créer une organisation réellement inclusive. Une démarche D&I sérieuse va au-delà des obligations.
L'index égalité femmes-hommes
L'égalité femmes hommes est suivie par un index obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cet index sur 100 points mesure cinq indicateurs : écart de rémunération, écart de taux d'augmentations individuelles, écart de promotions, pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Un score inférieur à 75 impose un plan de correction dans les trois ans. La publication du score est obligatoire et son absence est passible de pénalités financières. Les résultats sont consultables par tous les salariés et les représentants du CSE.
Agir sur les recrutements et la culture interne
La inclusion RH se traduit en pratiques concrètes : formation des recruteurs aux biais inconscients, rédaction d'offres d'emploi épicènes, diversification des sources de sourcing et structuration des entretiens pour limiter les effets de similarité. En interne, les réseaux de diversité — réseau femmes, réseau seniors, réseau handicap — créent des espaces de parole et de progression. Le mentorat croisé accélère l'accès aux postes à responsabilité pour les profils sous-représentés. Un diagnostic D&I réalisé par un consultant RH externe permet d'objectiver les écarts et de prioriser les actions à fort impact.
