Le plan de formation entreprise — officiellement appelé plan de développement des compétences depuis la réforme de 2018 — recensé l'ensemble des actions de formation décidées à l'initiative de l'employeur pour ses salariés. Il se distingue du CPF, à l'initiative du salarié, et des actions de formation obligatoires imposées par la réglementation sectorielle. Sa construction est un exercice annuel qui implique les managers, la DRH et la direction générale pour arbitrer les priorités.
Recueillir les besoins et structurer le budget
Le budget formation s'élabore en trois temps. D'abord, le recueil des besoins : exploitation des entretiens annuels, des entretiens professionnels et des signaux opérationnels remontés par les managers. Ensuite, la priorisation : toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, il faut arbitrer selon le lien avec la stratégie et l'urgence opérationnelle. Enfin, la budgétisation : coûts pédagogiques, frais de déplacement, rémunération des salariés en formation et coûts d'opportunité liés à l'absence du poste. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire financer une partie de leur développement compétences par leur OPCO — à condition d'adhérer et de déposer les demandes dans les délais.
Sélectionner les organismes et évaluer les résultats
Le choix de l'organisme de formation repose sur plusieurs critères : référencement Qualiopi (obligatoire pour les formations financées par fonds publics ou mutualisés), programme pédagogique, expérience dans le secteur d'activité et rapport qualité-prix. Un appel d'offres est recommandé pour les volumes importants. L'évaluation des formations se structure en quatre niveaux selon le modèle Kirkpatrick : satisfaction à chaud, apprentissages acquis, transfert en situation de travail, et impact sur les résultats de l'entreprise. Seul le troisième niveau — le transfert effectif des compétences au poste — garantit le retour sur investissement de la démarche.
