La démission d'un salarié met fin au contrat de travail à son initiative, sans que l'employeur ait à l'accepter. L'employeur a toutefois des obligations précises : respecter le préavis, remettre les documents de fin de contrat et verser les sommes dues, tout en préparant la transmission du poste.
La demission d'un salarie est un événement courant dans la vie d'une entreprise, mais elle n'est pas toujours bien gérée par l'employeur. Une bonne gestion de la demission preserve la relation professionnelle, protege les intérêts de l'entreprise et contribue a la réputation d'employeur de marque.
Les obligations legales lors d'une demission
La demission met fin au contrat de travail a l'initiative du salarie. Elle ne nécessité pas l'accord de l'employeur. Le salarie doit effectuer son preavis, dont la durée est fixée par la convention collective ou le contrat de travail. L'employeur peut dispenser le salarie de preavis (preavis non effectue mais rémunère) ou le salarie peut demander une dispense.
Les documents de fin de contrat doivent être remis a la fin de la relation de travail : solde de tout compte, certificat de travail et attestation France Travail. Le salaire et les conges payes acquis non pris doivent être règles au plus tard a la dernière echeance de paie. Une avance sur salaire encore en cours au moment du départ fait partie des points à vérifier avant d'établir ce dernier versement.
L'entretien de sortie : ne pas le negliger
L'entretien de départ est l'une des sources d'information les plus precieuses sur les dysfonctionnements internes. Un salarie qui part s'exprime généralement plus librement sur les vrais motifs de son départ. Ces informations, traitées de manière confidentielle et agrégée, alimentent les décisions d'amélioration des conditions de travail et des pratiques manageriales. Les entreprises qui negligent ces entretiens passent a côté d'un signal faible précieux sur leurs points de progrès.
Une volonté claire et non équivoque
La loi n'impose pas de forme particulière à la démission, mais la jurisprudence exige une volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise. Une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé évite toute contestation sur la date et le contenu. Une démission donnée sous le coup de la colère, à la suite d'une pression ou d'un conflit, peut être remise en cause devant le conseil de prud'hommes : l'employeur a intérêt à laisser au salarié le temps de confirmer sa décision plutôt que de la prendre au mot.
Abandon de poste et démission présumée
Selon le Code du travail (article L1237-1-1), le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure de l'employeur est présumé démissionnaire. La mise en demeure doit préciser le délai laissé pour justifier l'absence ou reprendre le travail. Le salarié peut contester cette présomption devant le conseil de prud'hommes. Ce mécanisme ne s'applique pas lorsque l'absence est justifiée, par exemple par un motif médical ou l'exercice du droit de retrait.
Les questions à régler avant le départ
- la clause de non-concurrence éventuelle, que l'employeur peut lever dans les conditions prévues au contrat ou par la convention collective ;
- la restitution du matériel, des badges et des accès informatiques ;
- la transmission des dossiers en cours, organisée pendant le préavis ;
- l'information du salarié sur ses droits à l'assurance chômage, qui ne lui sont en principe pas ouverts après une démission, sauf cas de démission considérée comme légitime ou de projet de reconversion professionnelle validé.
Lorsqu'un salarié exprime son envie de partir parce qu'il souhaite évoluer, une discussion sur une mobilité vers un autre poste peut parfois éviter le départ, et repérer tôt un salarié mécontent et ses signaux permet d'agir avant la lettre de démission.